1、人力資本價值管理時代

人力資源管理經(jīng)過人事行政管理階段、人力資源專業(yè)職能管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理階段，現(xiàn)在正邁入人力資本價值管理階段，進入人力資本價值管理時代。

這個判斷一方面是因為有華為的虛擬有限持股計劃、萬科的事業(yè)合伙人制、金融獵頭阿里巴巴的人力資本合伙人制等企業(yè)的最優(yōu)實踐，另一方面，也基于宏觀經(jīng)濟和社會環(huán)境的幾個變化：

一是創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在驅(qū)動力。二是人力資本真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。
2、人力資源效能管理

人力資源效能管理包含效率、效益和價值增值等內(nèi)容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十項舉措”。

兩條路徑：一是提高人力資源效率，提高人均勞動生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出；二是提升人力資源價值創(chuàng)造能力，提升人力資源價值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。（十項舉措包括：此處省略。）
3、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR

互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

數(shù)據(jù)化HR體現(xiàn)在：大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源的動態(tài)變化、未來趨勢進行預(yù)測；為人力資源的決策與計量管理提供充分的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐；基于大數(shù)據(jù)建立人力資源共享平臺、進行人力資源職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設(shè)計與交付。

典型實踐如谷歌基于大數(shù)據(jù)平臺分析、重新定義HR的職能，基于大數(shù)據(jù)的員工管理模式。
4、以價值創(chuàng)造者為本

企業(yè)究竟以誰為本？我認為應(yīng)該以客戶價值為本，而客戶價值來源于人的價值創(chuàng)造，因而企業(yè)同時也要以價值創(chuàng)造者為本。

以價值創(chuàng)造者為本就是要尊重人的價值創(chuàng)造，讓價值創(chuàng)造者、持續(xù)貢獻者獲得回報；通過競爭淘汰機制讓價值創(chuàng)造者有尊嚴、有成就感,讓懶人，不創(chuàng)造價值的人有羞恥感,甚至被淘汱；機會和資源要向價值創(chuàng)造者傾斜，激發(fā)價值創(chuàng)造活力,提升價值創(chuàng)造能力。
5、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動（三支柱模型）

在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理要推動企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。在業(yè)務(wù)驅(qū)動導(dǎo)向下，人力資源管理部門的職能需要重構(gòu)?，F(xiàn)在許多企業(yè)世界級企業(yè)普遍應(yīng)用的是“三支柱模型”，即把人力資源部門分為業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、專家中心（COE）、共享服務(wù)中心（SSC）。
6、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動

激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量，第一是要建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動機制，為員工提供創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的平臺，如海爾提倡的“員工創(chuàng)客化”。第二要尊重員工的微創(chuàng)新，尤其是非核心人員的微創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，實際上是人的價值創(chuàng)造的革命，即人的價值創(chuàng)造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動大事業(yè)、創(chuàng)造大價值,微創(chuàng)新也可能帶來顛覆式創(chuàng)新。第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新投入，充分發(fā)揮知識創(chuàng)新者的創(chuàng)新引領(lǐng)作用。
7、全面認可激勵

全面認可激勵是指全面、及時承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，北京獵頭并及時給予特別關(guān)注、認可或獎賞，從而激勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。

一方面，隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。另一方面是激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量的需要。要構(gòu)建一個契合員工需求的、牽引員工發(fā)展的全面認可激勵體系。讓評價無時不在、無處不在，使員工在企業(yè)所做的一切有利于工作、有利于業(yè)務(wù)和有利于個人成長的行為都能得到認可和有教激勵。
8、員工集體行動（群體智慧行動）

在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)里的“意見領(lǐng)袖”可能不再是僅僅來自于企業(yè)高管，而是在微博、微信、社區(qū)里有影響力的小人物。他可能就是企業(yè)里的一個普通員工，卻可以影響、代表或召集一個龐大的群體，發(fā)起群體行為，如勞資集體對抗行為及集體罷工行為。對企業(yè)而言，就要學(xué)會和“意見領(lǐng)袖”有效溝通，深入了解員工價值訴求，主動去影響員工社區(qū)，輸入正能量，防范于未然。這是從勞資關(guān)系的角度來看互聯(lián)網(wǎng)下的員工集體行動。
9、智能機器人勞動替代

未來發(fā)展趨勢是大量的制造企業(yè)由智能機器人進行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進入工業(yè)4.0時代。體現(xiàn)在：一是技術(shù)創(chuàng)新替代人力，二是靠智能機器人節(jié)約、替代人力。勞動創(chuàng)造價值將向知識創(chuàng)造價值過渡，勞動者真正實現(xiàn)由體力勞動到腦力勞動的轉(zhuǎn)變。

工業(yè)4.0時代，操作類員工要從過去的勞動效率高、生產(chǎn)事故少的生產(chǎn)能手向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術(shù)型人才轉(zhuǎn)變。
10、勞動合規(guī)守法成本

勞資關(guān)系的和諧與否，決定一個企業(yè)人力資源投入的效能。勞資關(guān)系緊張勢必導(dǎo)致企業(yè)勞動力成本增加，影響勞動者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會帶來人力資本價值損耗以及資方財產(chǎn)損失。

因此未來企業(yè)在勞資關(guān)系方面，一是要從股東價值優(yōu)先策略（把勞動者當作成本）轉(zhuǎn)向股東價值和人力資本價值平衡的人力資源管理策略；二是從鉆法律空子的思路轉(zhuǎn)變?yōu)楹弦?guī)守法，減少企業(yè)的違法成本。
11、企業(yè)反腐廉潔自律行為

企業(yè)越做越大的同時，高管擁有的資源也越來越多，如果高管缺乏廉潔自律，不能做到“利出一孔”，堡壘就會從內(nèi)部被攻破,企業(yè)的衰落就成必然。隨著國家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來越成為對高管行為進行有效約束的重要手段，也是對高管廉潔自律行為的必然要求。
12、人力資源管理迭代創(chuàng)新

迭代是重復(fù)反饋的活動，讓客戶參與到產(chǎn)品的設(shè)計與完善之中，不斷反饋和迭代完善，使產(chǎn)品和服務(wù)逐漸逼近客戶需求。移動互聯(lián)時代，新生代員工登上職業(yè)舞臺，新思維、新方法、新需求涌現(xiàn)，這就要求人力資源管理者要走出“閉門造車”的管理現(xiàn)狀，到員工中去、到客戶中去，不斷的挖掘員工需求，根據(jù)需求創(chuàng)新并提供相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品或服務(wù)。
13、跨界人力資源價值創(chuàng)造網(wǎng)

在互聯(lián)網(wǎng)時代，信息的對稱和透明，客戶、員工互動參與、上海獵頭交融,無障礙表達價值訴求與期望，共同構(gòu)成了以客戶價值與人力資本價值為關(guān)鍵連接點的網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)。在網(wǎng)狀價值結(jié)構(gòu)中，客戶與員工跨界,勞動組織方式跨界，專業(yè)職能跨界, 這就需要人力資源管理具有跨界思維，向上，要承接企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)變革的需求，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業(yè)戰(zhàn)略，并站在越來越戰(zhàn)略性的角度來管理人力資源，規(guī)劃人力資源管理活動，引導(dǎo)人力資源管理行為,成為戰(zhàn)略伙伴和變革推動者。
14、碎片時間管理與微HR

完整的工作和生活時間被“碎片化”是互聯(lián)網(wǎng)時代的一個顯著特征，并成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，企業(yè)人力資源管理不如轉(zhuǎn)變理念和思路，在適度控制的基礎(chǔ)上,一方面，將完整工作微化，分解為碎片時間可完成，可恊同的工作，另一方面，對員工碎片時間進行有效集成管理和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時間的人力資源價值創(chuàng)造能量，如引導(dǎo)員工在碎片時間提合理化建議，參與微創(chuàng)新活動，參與微改善與等等。
15、粉絲人力資本管理

互聯(lián)網(wǎng)時代，員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色互換，人才價值創(chuàng)造邊界與范圍也擴展了，如企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)延伸到了價值鏈上的客戶，同時客戶也可以和員工一起進行產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，形成交互式價值創(chuàng)造社區(qū)。

企業(yè)的鐵桿粉絲群既是企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計與研發(fā)的重要參與者，也是企業(yè)業(yè)務(wù)的推動者與品牌的推廣者，某種意義上說也是企業(yè)重要的人力資本。如何通過組織方式創(chuàng)新將粉絲納入企業(yè)的人力資本價值創(chuàng)造體系中，對粉絲的價值貢獻進行評價并予以回報，將成為人力資源管理新職能。
16、灰度領(lǐng)導(dǎo)力

“灰度領(lǐng)導(dǎo)力”是指在混沌的、不確定狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者要告別過去那種非競爭即合作、非生即死、非黑即白等沖突式的思維和方法，而是轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能在各種復(fù)雜因素交織的運動中控制自己的步伐節(jié)奏、在黑與白之間能夠平滑過渡的思維方式和方法。“灰度領(lǐng)導(dǎo)力”包含五方面內(nèi)涵：愿景領(lǐng)導(dǎo)力、跨界領(lǐng)導(dǎo)力、競合領(lǐng)導(dǎo)力、跨部門和跨文化領(lǐng)導(dǎo)力、“真實”領(lǐng)導(dǎo)力。
17、人才客戶價值體驗

互聯(lián)網(wǎng)時代使人與人的溝通距離與成本趨于零、信息的對稱與信息的透明，使員工更能自由地表達自身的情感變化和價值訴求，并在員工社區(qū)形成共識和意見領(lǐng)袖,企業(yè)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)設(shè)計與提供要更關(guān)注員工的情感需求和價值實現(xiàn)需求，并增加人才對人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的價值體驗。增加體驗并不意味著更大的資金投入,而是要將人力資源產(chǎn)品更精益化、更個性化。
18、“去企業(yè)忠誠”與“非員工敬業(yè)度”

互聯(lián)網(wǎng)時代是一個真正的人才主權(quán)時代，是一個員工隨時有可能炒老板魷魚的時代。雖然很多老板都試圖通過文化來解決價值觀的認同問題、凝聚力和員工忠誠度的問題。但也必須認識到，這個時代不再簡單強調(diào)組織忠誠了，而要更強調(diào)職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠。企業(yè)最大的財富不是擁有多少人才，而是擁有多少知識，能夠使用多少人才，人才以用為本，不才不再是企業(yè)所有制而是價值創(chuàng)造圈歸屬制。
19、HR全球人力資源平臺

一方面，隨著中國企業(yè)越來越走向國際化，中國企業(yè)需要全球運籌人才、全球整合人才，需要建立跨文化的全球人力資源供應(yīng)鏈和管理平臺。另一方面，中國經(jīng)濟發(fā)展到今天，從宏觀上講要創(chuàng)造一種環(huán)境（優(yōu)化制度環(huán)境），能夠吸納全球人才，使得全球人才為我所用,使中國不僅成為全球經(jīng)濟增長中心，更成為全球優(yōu)秀人才集聚中心。
20、移動互聯(lián)學(xué)習網(wǎng)

在互聯(lián)網(wǎng)時代，學(xué)習真正變成一種生活方式：邊走邊學(xué)、邊娛樂邊學(xué)、邊工作邊學(xué)，學(xué)習無處不在、無時不在。同時移動互聯(lián)學(xué)習成為新時尚并呈現(xiàn)新特點：碎片化學(xué)習，干貨傳播，互動共享社區(qū)，自主選擇與自邀，自媒體傳播，案例教材自產(chǎn)自銷，自播自錄學(xué)習共享，師資大家推薦一起來等等全新模式，對企業(yè)和員工而言，將面臨一場新的學(xué)習革命。