人才難留，高端人才更難留。日前，著名人力資源顧問(wèn)機(jī)構(gòu)科銳國(guó)際對(duì)以500位“海歸”為代表的高端人才職業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于在薪酬、職業(yè)發(fā)展和福利等方面存在巨大的心理落差，導(dǎo)致這些高端人才的職業(yè)穩(wěn)定性普遍偏低。昨日，人力資源管理專家在接受商報(bào)記者采訪時(shí)表示，除了薪水、福利等以外，高端人才對(duì)行業(yè)前景、企業(yè)文化等方面更加看重，企業(yè)給予足夠的發(fā)展空間、以誠(chéng)心留人才是關(guān)鍵。

現(xiàn)狀 六成海歸一年內(nèi)欲跳槽

最近，重慶趣購(gòu)網(wǎng)絡(luò)信息咨詢有限公司總經(jīng)理朱杰非常頭痛。金融獵頭他去年以十幾萬(wàn)元年薪聘請(qǐng)到的公司高管，才做了半年就辭職了。

朱杰介紹，重慶電子商務(wù)發(fā)展較晚，如今就算拿出高薪，很多人也愿意往電子商務(wù)發(fā)展較早的城市跑，高端管理人才的匱乏，已經(jīng)成為行業(yè)的普遍問(wèn)題。

遭遇高端人才流失的，還有華非云通訊技術(shù)有限公司總經(jīng)理黃海?！坝袝r(shí)一個(gè)想法不合拍，對(duì)方就有可能走人?！秉S海說(shuō)，凡是招來(lái)的高端人才，他都當(dāng)作合作伙伴對(duì)待，都可以分享公司成果。但就算這樣，要找到雙方都合意的人才仍然比較困難，每年都會(huì)遭遇人才流失。

日前，科銳國(guó)際在對(duì)500位“海歸”進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，以“海歸”為代表的高端人才，職業(yè)穩(wěn)定性普遍偏低，有六成受訪者預(yù)期一年之內(nèi)將跳槽。而有79%的受訪者在跳槽時(shí)，傾向去外企工作，IT、金融、消費(fèi)品、服務(wù)、醫(yī)療、地產(chǎn)、能源等行業(yè)成為熱選。

“多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)都會(huì)選用適用性人才，希望上崗就能立竿見(jiàn)影。但對(duì)于‘海歸’等高端人才而言，由于教育環(huán)境、國(guó)外的工作環(huán)境不一樣，工作一般更具系統(tǒng)性和條理性，所以他們更青睞管理更加完善的外企。”上海環(huán)球人力資源智庫(kù)首席顧問(wèn)彭俊峰告訴商報(bào)記者，目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有轉(zhuǎn)變思路，還是傳統(tǒng)的管理方法，加上競(jìng)爭(zhēng)者頻繁挖角，人才流動(dòng)性大是企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題。

原因 出逃不僅是待遇問(wèn)題

根據(jù)科銳國(guó)際的調(diào)查，薪酬、職業(yè)發(fā)展和福利，成為影響高端人才流動(dòng)的前三大因素。僅有15.5%受訪者表示，對(duì)薪水上調(diào)幅度滿意。此外，“企業(yè)文化不契合”導(dǎo)致地產(chǎn)、消費(fèi)品行業(yè)的人才流失高于其他行業(yè)，“職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少”則是很多零售業(yè)管理層流失的重要原因。

“我在國(guó)外時(shí)月薪接近2萬(wàn)元人民幣，回國(guó)后其實(shí)已經(jīng)調(diào)低了預(yù)期，但結(jié)果只有5000元左右，有點(diǎn)難以接受?！?011年從加拿大留學(xué)回來(lái)的喻維維介紹，她回國(guó)后曾在民企做過(guò)會(huì)計(jì)，在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過(guò)教育輔導(dǎo)，但薪水均未達(dá)到預(yù)期，所以現(xiàn)在考慮跳槽到世界500強(qiáng)企業(yè)。

曾經(jīng)在沿海地區(qū)做過(guò)4年電子商務(wù)管理的羅鋒表示，他去年回到重慶，有企業(yè)給出的月薪是1.5萬(wàn)元，但企業(yè)管理過(guò)于呆板，員工完全沒(méi)有自由發(fā)揮的空間，他只做了3個(gè)月就辭職了。北京獵頭現(xiàn)在的企業(yè)給的月薪只有1萬(wàn)元左右，但企業(yè)發(fā)展思路、公司氛圍等都比較符合自己的意愿，所以他反而更愿意做下去。

“其實(shí)，企業(yè)留不住高端人才不全在于待遇問(wèn)題。”彭俊峰說(shuō)，不同層級(jí)間的人才離職原因迥異。對(duì)于處在管理層或領(lǐng)導(dǎo)層的高端人才來(lái)說(shuō)，除了薪資待遇以外，更加關(guān)注行業(yè)前景、企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略發(fā)展是否清晰等。但目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的高管缺少國(guó)際化思維和系統(tǒng)的工作方式，很難滿足這些人才的預(yù)期。薪水待遇、工作理念、環(huán)境氛圍等方面的巨大心理落差，導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)企業(yè)留人難的問(wèn)題。

建議 拿出誠(chéng)意提供舞臺(tái)

企業(yè)如何才能留住高端人才的心？昨日，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)理事李中斌在接受商報(bào)記者采訪時(shí)表示，在實(shí)施人才保留策略上，企業(yè)需要因人制宜，拿出足夠的誠(chéng)意。

李中斌表示，對(duì)高端人才的引進(jìn)，無(wú)論是地方政府還是企業(yè)，都要有一套完善的引進(jìn)計(jì)劃，比如給予高額的一次性工作和生活補(bǔ)助、安排其家人的工作或給予補(bǔ)助等?！白屓瞬庞写嬖诟泻苤匾?。”李中斌說(shuō)。

重慶民生能源集團(tuán)董事長(zhǎng)薛方全則表示，不管是大企業(yè)，還是小企業(yè)，要吸引人才，首先是企業(yè)老板要開(kāi)明，不能擺老板架子。

“我推行的就是與員工交朋友，以兄弟和朋友的身份共同創(chuàng)造財(cái)富，并且實(shí)現(xiàn)共同享有企業(yè)的財(cái)富。”薛方全表示，企業(yè)文化是留住人才的重要因素，只有優(yōu)秀和積極向上的企業(yè)文化，才能激勵(lì)和吸引高端人才。更關(guān)鍵的是，不管是管理類、技術(shù)類還是復(fù)合型人才，企業(yè)都要有適合其生長(zhǎng)、發(fā)揮才能的土壤。找準(zhǔn)人才的位置，并給予他們發(fā)揮才能的空間，才是留住人才的重要途徑。


他山之石

以誠(chéng)心打動(dòng)人

在吸引高端人才方面，重慶睿誠(chéng)實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限公司董事長(zhǎng)鄧曉琴的親身體驗(yàn)是靠誠(chéng)心打動(dòng)人。2004年，受制于品牌困擾的鄧曉琴想打造自己的國(guó)際品牌，聘請(qǐng)一個(gè)知名的藝術(shù)總監(jiān)成為當(dāng)務(wù)之急。鄧曉琴相中了曾在1999年獲得“中國(guó)時(shí)裝設(shè)計(jì)師十佳稱號(hào)”的王鴻鷹，但彼時(shí)的王鴻鷹已是身價(jià)百萬(wàn)以上的國(guó)際知名華人設(shè)計(jì)師，而鄧曉琴公司一年的利潤(rùn)剛夠支付王鴻鷹的工資。

要錢還是要人？鄧曉琴選擇了后者。上海獵頭下定決心后，鄧曉琴聯(lián)系上了王鴻鷹，多次勸說(shuō)她來(lái)重慶，哪怕只是來(lái)看一眼也行。來(lái)到重慶的王鴻鷹，在了解了鄧曉琴的發(fā)展思路以及對(duì)服裝的執(zhí)著后，被鄧曉琴的誠(chéng)意打動(dòng)了，最終加盟了一個(gè)自己從來(lái)沒(méi)想過(guò)會(huì)進(jìn)的小公司。

“她一做就是8年?！编嚂郧俳榻B，王鴻鷹曾在好幾個(gè)大牌企業(yè)擔(dān)任過(guò)設(shè)計(jì)總監(jiān)，而自己給出的年薪并不是最高的。之所以能打動(dòng)王鴻鷹，一方面可能是因?yàn)樽约旱恼\(chéng)意，更重要的是，自己的堅(jiān)持和執(zhí)著讓員工能夠看到發(fā)展希望。后來(lái)，在鄧曉琴面臨困難的時(shí)候，王鴻鷹甚至還把存款全部借給她周轉(zhuǎn)。