獵頭是在為誰工作的?是企業(yè)招聘的幫手還是人才職業(yè)選擇的顧問?許多和獵頭打過交道的高級人才可能不大清楚，甚至正在從業(yè)的獵頭顧問，有時對自身工作的性質(zhì)和定位都很難把握。

   “不好意思趙先生，金融獵頭盡管您各種條件都很符合，但企業(yè)委托我們招聘這個總監(jiān)職位的年齡要求是不能低于35歲的......”33歲的行業(yè)精英趙先生對我說起這個和獵頭接觸時哭笑不得的故事。眾所周知，獵頭是個高度個性化的作業(yè)過程，獵頭顧問的自身素質(zhì)和能力是決定獵頭項目成功與否的關鍵所在。

   按照目前大多獵頭公司的操作流程，都是在事先和企業(yè)達成委托招聘需求后，普遍選擇按照委托企業(yè)的招聘要求和職位描述進行人才的甄選。事實上，招聘一般的高級工程師等的技術(shù)性職位按照這樣的操作來完成基本問題不大，因為技術(shù)性職位能夠定性定量，有參考指標和衡量標準,但涉及到高層職位如營銷管理類型的,僅僅是單純地依照職位描述來進行人才篩選和評估,就真的如“按圖索驥”,得不到應有的效果，甚至還弄出如文章開頭講的笑話了。

   筆者最近采訪了廣州某獵頭公司高級獵頭顧問黃銳鋒，他認為，獵頭公司的根本生命在于對人才和招聘企業(yè)進行最適合最優(yōu)化的搭配，在于對人才的認知、尊重和其價值的實現(xiàn)，北京獵頭在于對委托企業(yè)文化、內(nèi)部情況外部行業(yè)形態(tài)、公司架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略等的深入了解。三方中，獵頭扮演著“觸媒”的角色，在個人利益和社會利益中尋找著平衡的支點。所以作為獵頭過程關鍵角色扮演的獵頭顧問，自身的素質(zhì)和能力必須包括業(yè)務拓展能力、時間管理能力、項目跟蹤能力、談判能力、沖突解決能力、客戶管理能力、人才尋訪能力、面談招聘能力、評估能力和學習能力等，只有在這種基礎上，才能真正運作一個成功的獵頭項目，從而達到三贏的局面。

   “每一個尋訪人才的過程，就是一次教訓和經(jīng)驗，我們也是在摸索中前進的?！?003年開始從事獵頭的黃銳鋒談起來有點感慨，他說，開始剛進入這個行業(yè)的時候因為業(yè)務的不熟練和經(jīng)驗的缺乏到處碰壁，后來逐步積累了人脈和業(yè)務操作技巧等，加上公司很注重對員工的培訓等,現(xiàn)在基本上一接到獵頭需求項目,腦海就想到那一些適合的人選或是尋訪的途徑等,并且在前期對企業(yè)考察的過程中,越來越注重各種細節(jié)的把握了。

   正規(guī)的獵頭操作流程中，尋找到客觀條件合適的潛在人選僅僅是第一步。事實上，和潛在候選人的接觸、背景情況的核實、結(jié)構(gòu)化面談、測評軟件的應用等都是必不可少的。“一眼就看出這個是怎樣的人才，是否適合委托招聘企業(yè)，那是想當然的想法”，黃銳鋒認為，由于企業(yè)的選賢標準的不一，很多企業(yè)都有自己的側(cè)重點，但總的來說，職業(yè)操守和個人進取心，執(zhí)行力和管理能力等都是一般企業(yè)普遍要求的，甚至企業(yè)還很看重潛在人選的未來職業(yè)規(guī)劃，是否把個人成長和公司發(fā)展相結(jié)合等，這些都需要和候選人進行多次的深入溝通才能得知。

   “一般的初次溝通，上海獵頭高級人才對于陌生的獵頭來電總是有點謹慎，態(tài)度也是模棱兩可不置可否的,這很正常。” 黃銳鋒說，因為高素質(zhì)的人才從來不缺工作，獵頭的工作是錦上添花而非雪中送炭，只給有工作的人找更好更適合的工作。那些在本職崗位上得心應手的高級人才通常會對突如其來的機會感到愕然。更甚者，目前有不少的企業(yè)通過假扮獵頭來考察企業(yè)員工的忠誠度，并且公司內(nèi)部電話和郵件都實施了監(jiān)控,使得獵頭顧問的工作難度增加了不少,但最終獵頭顧問總能成功繞過這些阻礙,和目標人物進行深入溝通。看來,獵頭在招聘企業(yè)和高級人才之間，既是一座橋梁，又發(fā)揮著比橋梁更重要的作用。