一些咨詢的客戶他們大多不能理解，一些客戶托付的職位，在大多數(shù)招聘網(wǎng)站上找不到的。其實仔細想想也是，否則客戶怎么會花幾萬元去委托獵頭去找。

　　某位地產(chǎn)公司在職的HRM，金融獵頭對獵頭業(yè)務(wù)頗有興趣，希望能做我們的兼職。我們非常歡迎有資源的人士成為我們的兼職顧問。人才資源無疑是獵頭公司的核心競爭優(yōu)勢之一，有資源的人當(dāng)然是我們歡迎的合作伙伴?？墒牵?jīng)過很長時間的交流與培訓(xùn)，終于達成合作之后，我卻發(fā)現(xiàn)，他對獵頭的認(rèn)識過于簡單了。

　　我將某地產(chǎn)公司“總工”、“主任工程師”職位交給他，滿以為本身作為地產(chǎn)公司的HRM，至少對這個職位的關(guān)鍵要素的理解應(yīng)該沒有問題，可是，他發(fā)給我5份簡歷，竟然沒有一個可以推薦的人選。我對他說：“如果這樣的簡歷都可以推薦的話，獵頭顧問每天就等著數(shù)錢了!”他推薦給我的5份簡歷，隨便可以在智聯(lián)、英才和51等招聘網(wǎng)站上找到。

　　其實，獵頭公司的推薦成功率如果超過70%，已經(jīng)是相當(dāng)高的水平了。一方面是資源的稀缺，另一方面是客戶本身的要求也薪酬不符合，所以，很多客戶委托的職位，獵頭公司也幾乎無法完成。有一家裝飾百強的客戶委托給我們幾個職位，其中包括常務(wù)副總。職位北京獵頭說明書不詳細說了，只說一點要求：百強裝飾企業(yè)基本同行職位3年以上。也就是說，這個候選人必須在百強裝飾企業(yè)現(xiàn)任副總，或曾經(jīng)在百強裝飾公司擔(dān)任3年以上的副總以上職位。

　　按這一條要求我們簡單做一個職位分析：全國百強裝飾企業(yè)只有100家，如果平均每家企業(yè)有4位副總，那么，現(xiàn)任的副總只有400人;盡管近5年可能會有流動，假設(shè)流動率平均為15%，那么，400*1.15=460,也就是說，可選擇的候選人數(shù)量不會超過460人。這一點，我們可以看到資源的稀缺。資源的稀缺就代表著這些人待崗的概率幾乎為零。

　　其二，客戶開出的OFFER，假設(shè)這個職位的平均是年薪40上海獵頭萬元，那么，按獵頭挖人的一般行規(guī)，客戶如果不開出一倍甚至二倍的薪水，獵到這樣人才的可能性幾乎就不存在了。我們推薦的候選人雖然有一位進入了面試流程，但候選人開出的身價是200萬元，而客戶又難以接受。

　　所以，獵頭公司絕對不是簡單的在網(wǎng)上淘簡歷的，而是經(jīng)過專業(yè)分析，盡可能100%準(zhǔn)確的為客戶找到合適的人選，在進行安排和面試。