作為公司HR時(shí)常會收到員工的告狀郵件，內(nèi)容大部分都是關(guān)于同事合作工作的事情，有的人能力超群，工作了幾年，就是恃才傲物，與人關(guān)系不太好，大家都向HR總監(jiān)抱怨，這該怎么辦呢?讓員工自己去溝通解決，貌似這個(gè)人太難溝通，大家都不樂意，HR開始懷疑自己的能力了，難道真是這個(gè)人招錯(cuò)了，面對這樣的問題員工，金融獵頭建議我們需要從同事幫助、直線溝通與制度考核幾方面下手，幫助他走出心理誤區(qū)，盡快融入團(tuán)隊(duì)。

　　1、直面沖突采用非正式溝通

　　由于員工不可預(yù)知的天性，我們更需要將問題透明化，公平化。最好直接與該員工溝通，私下與員工溝通的方式注定了溝通的失敗?？赏ㄟ^一種非正式的場合或活動(dòng)，把這些員工都帶到一個(gè)相對輕松的環(huán)境中，以一種非正式的方式提出、討論問題。面對面單獨(dú)提出這樣問題，很容易造成員工的反感而導(dǎo)致不配合。

　　2、換種方式，了解員工想法

　　獲得員工沖突信息后，管理人員可提出與員工面對面溝通。在此之前，管理人員必須有準(zhǔn)備地列舉出特定的行為帶來的影響。詢問員工怎樣感覺自己對待團(tuán)隊(duì)的態(tài)度，目前工作哪里出現(xiàn)了問題，包括工作任務(wù)、個(gè)人煩惱或是否受挫折等。員工如果能夠聽得進(jìn)管理人員的反饋，面談就會有種醒示作用。不可過分依賴HR的權(quán)威作用。

　　3、先禮后兵，明確企業(yè)制度

　　管理人員、人力資源部可以設(shè)計(jì)一個(gè)可行性強(qiáng)的流程化制度以規(guī)范惡意的工作環(huán)境，包括干預(yù)和預(yù)防措施。這樣做的前提是，員工行為帶有明顯的破壞性，且管理人員與員工在正式面談后，情況沒有得到改善。

　　4、捆綁考核，執(zhí)行團(tuán)隊(duì)績效評估

　　在績效評估中，越來越多的組織重視團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)的績效貢獻(xiàn)。也就是說，員工要證明自己和與完成任務(wù)的有關(guān)部門、同事的高度協(xié)作，推動(dòng)績效發(fā)展。