前兩天我一個(gè)小伙伴分享了一個(gè)招聘小故事。一家報(bào)社招聘記者，面試者到了門口，保安不讓他進(jìn)，他就打電話給HR說保安不讓進(jìn)怎么辦。主編說，讓他自己進(jìn)來，沒辦法進(jìn)來的人不能當(dāng)記者。后來面試的大部分成員都進(jìn)來了，主編根據(jù)他們進(jìn)來時(shí)的特征來分崗,講道理進(jìn)來的做了評論員;翻墻進(jìn)來的做了狗仔隊(duì)；軟磨硬泡進(jìn)來的做了官場記者;還有一路打進(jìn)來的，最后把保安PK掉了。

   2003年我大學(xué)畢業(yè)后，直接做了獵頭。我是學(xué)經(jīng)濟(jì)法的，本想去做律師，也有一個(gè)很好的職位，但那年SARS，他們放假，獵頭公司做服務(wù)業(yè)的人卻沒有放假。我很好奇地看到一家獵頭公司的招聘廣告就去了，一下子愛上了這份工作。

   我用21個(gè)月的時(shí)間幫助老板做了300多萬元的業(yè)績，于是就出來自己創(chuàng)業(yè)做了獵頭公司。我非常熱愛這個(gè)行業(yè)，身邊的企業(yè)主伙伴也離不開我們。他們迷惑于去哪兒找人，如何吸引人，如何篩對人，等等。

   通常應(yīng)聘者在簡歷上已說明了經(jīng)驗(yàn)和技能等硬件條件——這是具象化的東西。作為互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者，大家在以往的招聘過程中，是否考慮過要考察求職者海平面以下的隱性素質(zhì)?如果你的答案是否定的，或者你認(rèn)為這僅僅是招聘人員應(yīng)該思考的問題，那么幾乎可以肯定，招聘已經(jīng)成了你親手創(chuàng)立的這家公司中的一個(gè)難題。

   水面下的東西就是個(gè)性和價(jià)值觀，他的價(jià)值觀能否與團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)至關(guān)重要。各種不考慮求職者個(gè)性和價(jià)值觀的招聘行為將會(huì)帶來同一個(gè)惡果，即花費(fèi)了大量時(shí)間、金錢和人力物力，招募了一個(gè)最終“不合適”的員工。這個(gè)“不合適”往往是在一個(gè)過程中逐漸顯現(xiàn)的，并且當(dāng)管理層最終發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工并不合適時(shí)，通常難以用清晰的理由來解釋，于是便自然而然地歸咎于在人才市場上沒有足夠的合格人才供給，即業(yè)界通常抱怨的“招聘難”。