在網(wǎng)上看到過這樣一個段子：她上得廳堂下得廚房;她偶爾還坐在主席臺上;她有時高瞻遠(yuǎn)矚，與老板暢談人才戰(zhàn)略和機構(gòu)設(shè)置;她有時雞毛蒜皮，為半個月補償金跟員工爭得面紅耳赤;她有時很匆忙，加著班計算加班、休著假統(tǒng)計休假;她有時很凄涼，拿著溫飽+的工資幫領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計股權(quán)計劃…沒錯!她就是全能的HR。

　　在企業(yè)中，我們通常喜歡稱人力資源從業(yè)者為“HR”，這個名字總是給人感覺很洋氣，但在國內(nèi)HR并沒有表面上那么 “光鮮亮麗”，他們也有著常人無法理解的心酸與無奈，那么，在國內(nèi)企業(yè)的HR到底存在哪些困境呢?

　　一、定位不清，價值模糊：在國內(nèi)很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對HR的定位可以用“糾結(jié)”一詞來形容，他們一方面希望HR的價值能發(fā)揮到最大化推助企業(yè)發(fā)展，但另外一方面他們對HR的定位又完全不同。據(jù)調(diào)查顯示，國內(nèi)HR有41.9%的企業(yè)HR是后勤管家，23.6%的HR是企業(yè)的“服務(wù)員”，21.1%的HR是參謀，只有13.4%的HR是合作伙伴。由此可見，大部分的HR都是后勤打雜人員，企業(yè)缺人就招人、領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)就培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)要求寫崗位說明書就上網(wǎng)找相應(yīng)的職位要求;一會面試應(yīng)聘者;一會做績效考勤;一會接咨詢報銷事宜電話。最后的結(jié)果是定位不清導(dǎo)致HR的價值與功效也變得模糊，在企業(yè)中就容易被邊緣化。

　　逆襲：　作為一名HR，首先你需要對自身的職業(yè)特點有個清晰的定位。在企業(yè)中HR永遠(yuǎn)是一個配角，他們的目標(biāo)就是“最佳配角”，因此，HR不需要給人一種太過強勢的感覺，而是需要具備較高的靈活性與平衡關(guān)系能力。選擇了從事HR這個行業(yè)，就一定要有有一顆能容他人之心，用寬闊的胸懷去包容其他部門和人才。此外，在風(fēng)平浪靜的時候HR要學(xué)會未雨綢繆，在關(guān)鍵時候才能力王狂瀾，才能真正體現(xiàn)HR的價值。

　　二、有名無實，地位虛高：一些企業(yè)老板嘴上強調(diào)人力資源的重要性，但在工作中的實際做法卻是：說起來次要，忙起來不要，縮減成本先從HR部門開始。這對于國內(nèi)中小型企業(yè)尤為突出， 一些企業(yè)雖然設(shè)立人力資源部門，卻做著人事的工作。其中有些企業(yè)HR部門的人都是從其他部門抽調(diào)的非專業(yè)人員，或者把被公司發(fā)配的落后分子留到HR部門。此外，相對于其他業(yè)務(wù)部門的HR相比，薪資待遇也偏低。

　　逆襲：相信沒有哪個老板敢說人力資源不重要，但實際上很多企業(yè)的人力資源工作就讓人感覺可有可無，其實歸根到底還是人力資源戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的支撐力度不足。凡是不懂戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的HR都是耍流氓。人力資源是個一把手工程，HR最重要的是對老板負(fù)責(zé)，所以HR必須要明白老板要的是什么，要想老板之所想、急老板之所急，做好“一把手”的參謀，成為其它部門值得信賴的伙伴。HR不僅要對企業(yè)自身了如指掌，熟悉公司各模塊的業(yè)務(wù)，還要對企業(yè)所在行業(yè)中所處位置有清晰認(rèn)識，站在戰(zhàn)略的層面上去想問題，多從實際出發(fā)來制定人力資源政策和措施，以此來支持企業(yè)的快速發(fā)展。

　　三、專業(yè)不強，影響力弱。有人總結(jié)國內(nèi)HR的特點是“三多”：外行多、年輕多、女性多。也有一些人說，一些外企中的HR很多都是靠外語吃飯，在一些傳統(tǒng)的國企中的HR一般是靠關(guān)系吃飯，而民營企業(yè)的HR則大多來自業(yè)務(wù)上的業(yè)務(wù)與后期部門，這句話說得過了些，當(dāng)也反映出了很多HR在專業(yè)能力不足的現(xiàn)狀。由于HR的門檻較低，業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)習(xí)HR知識相對容易，HR學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識相對困難，HR不懂業(yè)務(wù)成為制約她們發(fā)展的致命“硬傷”。因此，在各項經(jīng)營決策工作中，HR部門只能成為二傳手，由此造成HR部門在企業(yè)內(nèi)部的影響力較弱。

　　逆襲：一些HR把自己的遭遇處境遷怒于平臺小、老板的不重視等原因。其實,HR這個職位有多大的影響力、多高的地位，這取決于它對業(yè)務(wù)部門的配合度以及員工對它的認(rèn)可度，說到底這些都要看HR對其他的貢獻程度，而貢獻程度也取決于HR的能力。人力資源并不是大家認(rèn)為的沒有技術(shù)含量的工作，相反是一項專業(yè)性很強的工作。一個不清楚薪酬，不了解平衡計分卡，不知道勝任力模型，不懂得人才梯隊建設(shè)的HR，還夢想要進入企業(yè)核心管理層?如果連企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略都不能正確理解，就去談什么所謂的人力資源戰(zhàn)略，打鐵還須自身硬，要成為一名優(yōu)秀的HR，只有不斷充電學(xué)習(xí)，提升自身的專業(yè)素質(zhì)。

　　四、不被理解，缺乏認(rèn)同。人力資源工作推動困難，還有一個重要的原因，是業(yè)務(wù)部門對人力資源工作的理解偏差。在很多人的傳統(tǒng)觀念中，人力資源工作就后勤打雜工作，沒有什么重要性，只是工作的繁雜，給他們增加了大量的工作量，很多人都認(rèn)為HR不是幫助他們的，而且還會給他們帶來負(fù)擔(dān)與壓力，因此他們在潛意識里對HR工作者存在很多不理解、不配合。我們經(jīng)常能聽到這樣的聲音：“你們?nèi)肆Y源部門怎么回事?我們部門還沒招到人?招聘的人又跑了?現(xiàn)在很忙，參加什么培訓(xùn)等等，HR成了冤大頭，好像所有的問題都是他們造成的。