細(xì)節(jié)決定成敗，招聘亦是如此。招聘是一個(gè)系統(tǒng)工作，作為企業(yè)員工隊(duì)伍更新和補(bǔ)充的一個(gè)體系，招聘環(huán)節(jié)一直是企業(yè)人力資源的基本工作，但又是一項(xiàng)復(fù)雜而又具有藝術(shù)性的工作。從招聘的預(yù)期分析來看，招聘應(yīng)該是對(duì)企業(yè)人力資源狀況的整體評(píng)估與發(fā)展預(yù)期，從招聘的行為角度來看，招聘更像是一次企業(yè)形象與崗位價(jià)值的營銷，而從招聘的選拔考察來講，它應(yīng)該是一種對(duì)人格特性以及潛力的分析認(rèn)知，不僅僅是理性的客觀測試，更多的還有感性的直覺評(píng)價(jià)。

　　一、招聘信息反映公司專業(yè)水平

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)的到來，網(wǎng)絡(luò)招聘已成為很多企業(yè)的招聘渠道之一。其實(shí)不論是哪個(gè)企業(yè)的網(wǎng)站，它最大的作用就是起到“吸引人”的效果，把企業(yè)招聘的相關(guān)信息在特定的時(shí)段展示給有需要的目標(biāo)人群，很多求職者在面試之前，都會(huì)去他們的網(wǎng)站進(jìn)行了解一番。

　　很多人都應(yīng)該在一些網(wǎng)上看到招聘信息，其中不乏一些國內(nèi)知名企業(yè)，并且從這些招聘信息中判斷出該企業(yè)人力資源的管理水平，為什么這么說?網(wǎng)站上展示的信息是求職者了解企業(yè)，了解崗位的最原始的資料，是企業(yè)的明信片，崗位職責(zé)以及任職要求是否具體、詳細(xì)、真實(shí)，是否反映了本公司崗位的特點(diǎn)等等，這些細(xì)節(jié)做的好不好，反映出來的就是該企業(yè)工作分析這項(xiàng)基本工作的完成的質(zhì)量，進(jìn)而說明該企業(yè)HR的專業(yè)能力與工作狀態(tài)，如果作為管理部門專業(yè)素質(zhì)都一般，對(duì)于企業(yè)整體的水平以及專業(yè)能力可想一般，因此，如果你是一個(gè)優(yōu)秀的職場人，你會(huì)選擇怎樣的企業(yè)?

　　二、薪酬范圍反映公司誠信度

　　中小企業(yè)招聘難度較于知名大企業(yè)的難度的確較大，一個(gè)職位發(fā)出去，點(diǎn)擊量很低，幾天過去也收不到幾個(gè)匹配的簡歷，這時(shí)HR自然會(huì)著急，于是很多人都在薪酬上“做文章”，實(shí)際招聘的崗位只有5K的薪酬范圍，卻標(biāo)注為8K-1W，甚至更高，但這樣做的后果是但候選人來企業(yè)面試后發(fā)現(xiàn)，招聘信息寫的薪酬水分太多，總有一種被欺騙的感覺，對(duì)企業(yè)的印象評(píng)價(jià)大打折扣，在現(xiàn)在信息傳播如此快捷的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，雇主品牌一旦受損，招聘效果可想而知。所以，HR不要為了吸引候選人崗位信息盲目夸大，這樣對(duì)候選人是一種傷害，對(duì)公司也是一種損失，試想一下，誰愿意加入一家沒有誠信的公司呢?

　　三、面試氣氛反映公司文化

　　HR作為企業(yè)的窗口，一定要職業(yè)化，什么是職業(yè)化呢?你既要有專業(yè)素質(zhì)還要有職業(yè)修養(yǎng)，記得在剛大學(xué)畢業(yè)那會(huì)，去上海的一家企業(yè)面試，面試的時(shí)候是該企業(yè)大數(shù)據(jù)部門的一位招聘經(jīng)理，從我進(jìn)入企業(yè)一開始她就在不斷的說他們企業(yè)各種好，各種高大上，強(qiáng)大的優(yōu)越感洋溢在這位HR的臉上，從不考慮候選人的感受，這樣的企業(yè)會(huì)讓人反感。尊重候選人是作為HR最基本的職業(yè)修養(yǎng)，招聘本身就是一個(gè)相互了解、雙向選擇的過程，HR要為候選人提供一個(gè)可以客觀了解公司的機(jī)會(huì)，也為公司創(chuàng)造一切了解候選人的機(jī)會(huì)。一個(gè)朋友曾去一家互聯(lián)網(wǎng)公司面試，面談感覺很好，臨走的時(shí)候HR還給了一份公司介紹的精美折頁和一個(gè)印有公司LOGO的紀(jì)念品，讓人感覺很好，后來這位朋友毫不猶豫的加入了這家公司。所以，細(xì)節(jié)決定招聘成敗。

　　四、招聘后續(xù)工作反應(yīng)對(duì)人才的重視

　　在招聘的這個(gè)過程，一個(gè)最為值得重視的問題應(yīng)該是新員工適應(yīng)性的引導(dǎo)，通常來說，一個(gè)人對(duì)新環(huán)境的的熟悉過程大概是一個(gè)月左右，而對(duì)新環(huán)境充分認(rèn)識(shí)與接收通常為3個(gè)月到一年，一般員工能夠通過試用期，并坐滿三個(gè)月的，一般都能夠持續(xù)的做滿一年，而一年后對(duì)新員工的評(píng)估以及激勵(lì)措施將決定新員工繼續(xù)留在公司的時(shí)間。因此，招聘的前期工作更多的是保證人才的質(zhì)量，而招聘后對(duì)選擇的員工的安排則更能夠保證企業(yè)期望的員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性。

　　新員工入職后，HR應(yīng)與管理者溝通，指定一名與其工作崗位相對(duì)比較密切老員工作為其引導(dǎo)人，老員工熟悉公司的各種運(yùn)行的規(guī)則以及人際關(guān)系，從而能夠幫助新員工在融入的過程中會(huì)比較順利一些，為了避免因強(qiáng)行指派導(dǎo)致老員工產(chǎn)生逆反心理，我們一般都會(huì)請(qǐng)新員工在崗位進(jìn)行一次自我介紹，然后由對(duì)這位新員工比較感興趣的老員工主動(dòng)將人領(lǐng)走，當(dāng)然引導(dǎo)新員工熟悉和適應(yīng)環(huán)境是有一定的激勵(lì)措施的，以保證老員工的積極性。這樣的舉措大大降低了新員工的離職率，提升了整體的員工招聘的質(zhì)量以及效果。

　　HR是企業(yè)對(duì)外宣傳的第一窗口，而招聘的核心則是選人，員工、崗位、企業(yè)的匹配度是選擇合適人才的基礎(chǔ)，而將選擇的人才能否充分的認(rèn)同企業(yè)，并為企業(yè)產(chǎn)生更多的價(jià)值，則是招聘工作的根本目的。