人才是企業(yè)發(fā)展的根本，聚集人氣也是各家企業(yè)文化建設(shè)的核心。目前，人才的競爭已然十分激烈，所以，企業(yè)的用人機(jī)制也需要進(jìn)一步優(yōu)化，通過推陳出新，來優(yōu)化人才年齡和知識結(jié)構(gòu)。對于企業(yè)而言，一開始就找對合適的人才，遠(yuǎn)比在過程中去想盡辦法改變員工行為更加重要。因此，在招聘時(shí)，HR需要能不拘一格、慧眼識才!以下有幾方面可以為大家做參考：

　　一、健全招聘流程制度

　　中國是一個(gè)人情化很濃的國家，因此，在企業(yè)招聘過程中，往往會出現(xiàn)人情關(guān)系問題。通常HR會面臨兩難的抉擇。如果不招的話會得罪推薦人，如果招了，又怕無法滿足企業(yè)的需求。在這種情況下，制度完善的企業(yè)，在能不能招以及能不能留的問題上，往往不是由一個(gè)人說了算，而是由流程說了算。這種能從根本上杜絕這一現(xiàn)象，減輕了HR的工作難度。

　　二、理清權(quán)責(zé)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

　　在人才的招聘過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)用人部門和HR部門意見不統(tǒng)一的情況，因此，在這種情況下，招聘流程的前端系統(tǒng)設(shè)置就非常重要，對于選人權(quán)和用人權(quán)必須進(jìn)行責(zé)任分開，最有效的方法就是，在招聘的時(shí)候用人部門和人力資源部門主管合力面試，當(dāng)雙方意見不合時(shí)，誰有決定權(quán)誰做決定，而做決定的那個(gè)人就需要承擔(dān)責(zé)任。做到責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，避免在招聘失敗后，將責(zé)任全歸咎于HR的風(fēng)險(xiǎn)。

　　三、制定崗位勝任模型進(jìn)行理性招聘

　　獵頭建議，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況因地制宜的對崗位建立勝任能力模型，對企業(yè)選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據(jù)則是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不同的崗位在綜合素質(zhì)匹配和企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行高度方面必須設(shè)定相應(yīng)的能力要求資格考核準(zhǔn)入機(jī)制，這樣才能有效滿足企業(yè)對不同人才的階梯化需求。

　　四、企業(yè)發(fā)展需要全能HR

　　現(xiàn)今企業(yè)HR不僅是處理事務(wù)性內(nèi)容的HR，也不僅僅只是關(guān)注企業(yè)的一方面，合格的HR必須對所在行業(yè)態(tài)勢以及挑戰(zhàn)機(jī)遇有充分的了解，對于企業(yè)的整體運(yùn)營有客觀認(rèn)識，涉及企業(yè)招聘所有崗位的相關(guān)專業(yè)知識技能。HR都需要去逐類逐項(xiàng)的進(jìn)行深入了解，只有對業(yè)務(wù)精通的全能型HR才能為企業(yè)招來最合適的人才。

　　五、做好人才儲備和離職分析

　　在面試的過程中，面對眾多的優(yōu)秀候選者時(shí)，HR往往會很難做出抉擇，直接拒絕對企業(yè)和候選人來講都是一種損失。此時(shí)，如果能夠以最友好的方式，表現(xiàn)出對候選人的青睞，并表示以后有機(jī)會主動聯(lián)系，進(jìn)行后續(xù)合作的意愿。就會讓應(yīng)聘者最大程度上減少負(fù)面情緒。進(jìn)而提升企業(yè)在其心目中的印象分，為后續(xù)招聘做好人才儲備。

　　此外，作為企業(yè)的HR，還需要對離職員工的走向以及競爭對手的招聘數(shù)據(jù)和相關(guān)情況做提前的預(yù)判分析，只有這樣，才能在員工流失之前做好招聘準(zhǔn)備，避免出現(xiàn)青黃不接的招聘真空期。