薪酬談判是招聘過程中的一個重要環(huán)節(jié)，此時的候選人在很大程度上從一個“被挑選”的角色進入到“開口要價”的角色。HR們?nèi)绾卧谄髽I(yè)有限的工資預(yù)算內(nèi)招到并留住彼此滿意的人才，這著實考驗大家的雙商和經(jīng)驗。

　　適當(dāng)打壓

　　在招聘過程中，不論候選人多么適合企業(yè)的崗位， HR都應(yīng)該積極利用不同手段，合理、適當(dāng)而精準地給對方心理壓力，對其心理期望值加以打壓，從而確保對方在看待底薪時會更加務(wù)實。在進行打壓之前，HR必須要先摸清楚對方的心里底線，絕大多數(shù)候選人在談到底薪的時候，都會刻意進行上浮夸大，尤其是提到原企業(yè)薪酬時更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權(quán)。

　　適當(dāng)?shù)卮驂菏且粓鯤R與面試者的博弈，可以簡單分為下面四個方面：

　　1.在初期就開始打壓

　　面試初期，HR就應(yīng)該早于候選人建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實的想法。面試初期，候選人面臨眾多競爭對手，更關(guān)注的是公司整體實力如何、工作前景如何，同時也關(guān)注自己是否能夠順利進入“下一輪”。在這種情況下，他們通常不會表露出對薪酬的過多關(guān)注，而愿意作出一定的讓步。在這個階段，HR可以盡快壓制對方薪資期待，避免其在后期太高期望。例如，在初期就告知候選人，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作;或者提前告知候選人，公司今后確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。

　　2.對原薪酬結(jié)構(gòu)進行拆分

　　HR需要全面了解候選人的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權(quán)股權(quán)、福利等等，另外，還應(yīng)該問清楚薪酬是否含稅等等。當(dāng)候選人提出較高薪酬期待時，HR要能夠?qū)⒅M行有效拆分，去除其中浮動或預(yù)期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是候選人能夠接受的底線。

　　3.提前告知薪酬原則

　　針對部分候選人不切實際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系;其次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據(jù);再次，公司目前的薪酬體系，是在對市場全面的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的，體現(xiàn)了公司的價值標準等等。

　　4.對候選人的重要性加以弱化

　　即使HR內(nèi)心很看重某個候選人，但在薪資談判時，必須要懂得適當(dāng)弱化其自我評價的分量。你可以向候選人強調(diào)，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權(quán)衡比較。這樣的做法在很多時候都能夠有效打壓候選人內(nèi)心的自我評價，從而增加你的談判籌碼。又如，你能夠向候選人點出其不足之處，進而實現(xiàn)對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值?！?/p>