據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的總量已達到2000萬家，占國內(nèi)GDB六成，納稅占稅收總額近五成，但平均壽命僅僅為2.7年，同時存在出生率和死亡率雙高的問題。

　　誠然，在多變的市場大浪潮之下，中小企業(yè)面臨的生存考驗與壓力顯然比大企業(yè)嚴酷的多，但話說回來，任何企業(yè)都是從下到大，能否在這場戰(zhàn)役中實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵還是在于經(jīng)營。

　　中小企業(yè)夭折之痛

　　首先，很多中小企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展，人力資源管理水平卻仍在原地徘徊，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏造成企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足，同時相對于外界大企業(yè)的而言，小企業(yè)的吸引力較弱，導致緊缺人才招不到，重要優(yōu)秀人才留不住，人才流失的問題日益突出。

　　其次，員工激勵機制上存在手段單一的弊病，或者是過分注重物質(zhì)激勵而輕視精神激勵，或者是過分注重短期激勵而缺乏長期激勵，前者將會在員工中產(chǎn)生商業(yè)時代的“拜金主義”，這自然與企業(yè)發(fā)展愿景相違背。而在后者的導向下，某些員工常常采用損害企業(yè)長遠利益的短期行為。

　　再有，大多數(shù)中小企業(yè)都是家族式管理，存在嚴重的存在嚴重的論資排輩和“任人唯親”的現(xiàn)象。A公司是溫州一家服裝企業(yè)，公司聘用了一位職業(yè)經(jīng)理人，但他卻連200塊錢的批準權(quán)限都沒有，因為企業(yè)中管財務的依舊是老板的兒媳婦。這樣的人才引入最終無法帶來企業(yè)預期的先進管理思想。

　　最后，企業(yè)家可以在創(chuàng)業(yè)初期依靠身先士卒的個人魅力管理企業(yè)，但當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，這種家庭作坊式的組織制度顯然已經(jīng)不能滿足更高層次的管理需要，組織分化成為必然。

　　尋求破解困局之道

　　南京獵頭建議：提高中小企業(yè)HR管理水平可以從以下幾個方面進行管理。

　　1.促進人力資源管理從勞資管理、人事管理向人力資源管理以及人力資本管理轉(zhuǎn)變;

　　2.建立與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源管理體系;

　　3.確立崗位說明書，避免機構(gòu)及崗位設置不合理;

　　4.建立科學的績效管理制度，有效管理員工績效，促進企業(yè)目標的實現(xiàn);

　　5.建立科學的薪酬管理制度，使薪酬發(fā)揮重要作用;

　　6.隊員工招聘及職業(yè)發(fā)展進行統(tǒng)一規(guī)劃;

　　7.建立培訓體系，培訓需求評估的基礎上，促進培訓工作實際化。

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