對于企業(yè)而言，績效就是項目完成的質(zhì)量、數(shù)量、效率等方面的情況，對于員工個人而言，則是上級對自己工作表現(xiàn)給出了一個判斷依據(jù)。而人力資源的工作就是創(chuàng)建一個績效評估流程，讓管理層能及時給予持續(xù)的反饋，但是目前有很多企業(yè)卻在績效管理上出現(xiàn)很多問題。

　　一、績效管理為何不能落地

　　問題一：既沒有把“績效管理”解釋清楚，也沒有把“績效考核”解釋清楚。績效管理和績效考核，是完全不同的兩個概念，二者也不存在從屬關系?？冃Ч芾砭褪强冃Ч芾?，績效考核就是績效考核?；煜冃Ч芾砗涂冃Э己说母拍?，這是導致企業(yè)管理者對績效管理認識模糊的根本原因。

　　問題二：績效管理和其他的專業(yè)管理是什么關系?譬如質(zhì)量管理、安全管理、成本管理、人力資源管理、采購管理等等，績效管理和這些專業(yè)管理是平行關系，還是隸屬關系?如果是平行關系，應該由哪個部門來負責?如果是隸屬關系，那么又該由哪個更權威的部門來負責?這個問題不搞清楚，必然導致企業(yè)內(nèi)部管理的混亂。

　　問題三：績效管理能夠持續(xù)提升個人、部門和組織的績效嗎?如果績效管理有這樣的強大功能，那么，企業(yè)的其他專業(yè)管理又能發(fā)揮什么作用?如果按照百度百科的解釋，當企業(yè)其他的專業(yè)管理雜亂無章，僅憑績效管理就能把企業(yè)做好嗎?就能把個人績效、部門績效、組織績效提升到一個新的高度?在企業(yè)的具體實踐中，這顯然是做不到、行不通的。

　　問題四：管理者與被管理者歷來是個矛盾體，妄想通過績效管理讓員工與企業(yè)達成一致的績效目標是不可能的。這一點，是企業(yè)管理者與非企業(yè)人士——譬如專家教授、咨詢師——認識上的差別所在。企業(yè)績效目標的確定，依據(jù)的是同行業(yè)先進水平、自己企業(yè)歷史最好水平、企業(yè)外部市場環(huán)境等因素，而不是企業(yè)與員工翻來覆去商量的結果為依據(jù)。這是這個概念解釋存在的最大問題。

　　二、如何正確理解認識“績效管理”

　　根據(jù)以上的分析，我們知道了“績效管理”為何處于目前這樣尷尬境地的原因，因為本身這個概念的解釋就是模糊的，一個模糊的概念怎么可能讓企業(yè)界認可?怎么能夠讓企業(yè)管理者理解?又怎么能在企業(yè)落地、生根、發(fā)芽?對于績效管理，現(xiàn)實情況是，管理專家們講的風生水起，咨詢界喊的頭頭是道，可企業(yè)界卻是一頭霧水。企業(yè)的哪一項管理活動，不是圍繞“績效”去做的呢?

　　如何來理解“績效管理”這個概念?木子斫認為：績效管理，是企業(yè)各項經(jīng)營管理活動的統(tǒng)稱，它包括了戰(zhàn)略、人力、財務、生產(chǎn)、采購、銷售等各個系統(tǒng)，企業(yè)所有的管理活動都屬于績效管理的范疇?？冃Ч芾聿皇侨肆Y源部門自己的事情，而是企業(yè)各個部門、各個層次、各個單位的共同責任。績效管理的目的，是如何來實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升，這是企業(yè)每個單位都必須堅持的基本原則。

　　對于績效考核的理解，可以這樣來認識：績效考核，是企業(yè)按照既定的考核方案，對各項主要經(jīng)濟技術指標完成情況進行的考核，績效考核僅僅是企業(yè)的一個管理手段。績效考核是以人力資源為主、個別職能部門參與的一項管理活動，這個過程要避免 “運動員”和“裁判員”同時上場?？冃Э己说哪康?，利用比較科學合理的辦法把工資和獎金分好，體現(xiàn)薪酬分配的公平公正。

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