有豐富經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)部老員工與有巨大潛力的候選人，兩個(gè)人都各有千秋，但魚與熊掌不可兼得。若想要解決這個(gè)問題，可從以下幾個(gè)維度進(jìn)行選擇，來評(píng)估到底怎樣的候選人適合企業(yè)需求。

　　審時(shí)度勢(shì)，選賢舉能

　　我們可以從企業(yè)發(fā)展不同階段來選擇人才。

　　如果企業(yè)正處于初創(chuàng)期，企業(yè)的主要目的是存活下來，經(jīng)營管理的重點(diǎn)應(yīng)該是擴(kuò)大市場。在這個(gè)階段團(tuán)隊(duì)凝聚力、忠誠度以及共同奮斗的精神對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要?？赡苓@個(gè)階段需要的更多的人團(tuán)結(jié)在一起，相互鼓勵(lì)的去闖去拼，至少目標(biāo)都是一致的。如果在這個(gè)階段選擇的話，應(yīng)該是老員工被晉升或者新員工出局，因?yàn)樵谶@個(gè)階段老員工的晉升對(duì)于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)是很大的，如果選擇了新員工的話，老員工勢(shì)必受到打擊，有時(shí)候這種影響甚至是毀滅性的。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在初創(chuàng)期，主要是由個(gè)人能力拉動(dòng)企業(yè)的成長。此時(shí)個(gè)人能力大于企業(yè)發(fā)展需要，是依靠員工拉動(dòng)企業(yè)發(fā)展的階段，因此有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工應(yīng)該作為首選。

　　但若隨著企業(yè)進(jìn)入發(fā)展期，規(guī)模擴(kuò)張，人流、物流、資金流都在急劇變大，管理幅度、管理難度也在增加，內(nèi)部矛盾不斷出現(xiàn)，外部關(guān)系協(xié)調(diào)變得越來越重要。此外，在這個(gè)階段，員工被企業(yè)拖著走，應(yīng)該有意識(shí)的均衡“經(jīng)驗(yàn)者”與“潛力者”的數(shù)量，維持一種既有充分的大量骨干精英拉動(dòng)業(yè)務(wù)，也有一批后繼者蓬勃成長的環(huán)境。隨著企業(yè)的成熟，經(jīng)驗(yàn)沉淀，組織架構(gòu)基本完善與成熟的業(yè)務(wù)使企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)有機(jī)會(huì)放眼未來，調(diào)整戰(zhàn)略，若想在未來持續(xù)發(fā)展，更注重的是長期潛力的挖掘，此時(shí)一個(gè)巨大潛力的人比經(jīng)驗(yàn)更加豐富。

　　察言觀色，因時(shí)制宜

　　不同的企業(yè)，對(duì)于人才的定位也是有所不同，例如，企業(yè)現(xiàn)在對(duì)某個(gè)崗位特定就是需要有經(jīng)驗(yàn)的人選，同時(shí)企業(yè)提供不了培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這時(shí)若選擇沒有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)者，即使提拔上來，無法也短期勝任，結(jié)果只會(huì)兩敗俱傷。此時(shí)，精準(zhǔn)的定位匹配也會(huì)對(duì)后續(xù)的崗位評(píng)估、員工發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展、繼任規(guī)劃和分配計(jì)劃提供實(shí)時(shí)清晰的支持。

　　企業(yè)不論是引進(jìn)人才還是內(nèi)部提拔人才，都離不開“人崗匹配”這個(gè)主題，我們根據(jù)以往崗位劃分的研究發(fā)現(xiàn)，阻礙崗位精準(zhǔn)定位的一大原因是高管的不同認(rèn)知。幾乎每個(gè)高管都覺得自己負(fù)責(zé)的部門或業(yè)務(wù)更為重要，因此我們要學(xué)會(huì)以全局視角來判斷，話又說回來，有人會(huì)問那到底是選有經(jīng)驗(yàn)還是有潛力的人呢?其實(shí)潛力很難進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，人心總是難以揣摩的。經(jīng)驗(yàn)豐富的HR可能可以憑借自身十幾年甚至幾十年的“看人眼光”來挑“苗子”,但是準(zhǔn)確率也并非100%，HR可以通過更科學(xué)、更高效的測(cè)評(píng)，例如通過工作業(yè)績、工作態(tài)度、人際關(guān)系等來提升成功率。因此，不論外部招聘還是內(nèi)部提拔人才，不論是選擇有經(jīng)驗(yàn)還是有潛力的人才，都需要做到人事相宜、人與組織的匹配。

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