企業(yè)高管高薪是一個(gè)世界性的問題，近年來一直受到“受益私人化”、“風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)化”的指責(zé)。一個(gè)企業(yè)在做大做強(qiáng)的同時(shí)，內(nèi)部高管薪酬也會(huì)相對(duì)增長(zhǎng)了，但企業(yè)若并未做大做強(qiáng)，甚至虧損，高管的薪酬同樣有所上升，那么就有轉(zhuǎn)移財(cái)富而非創(chuàng)造財(cái)富之嫌，因此，建立合理的高管高薪體系一直是眾多企業(yè)關(guān)注的問題。

　　組合運(yùn)用激勵(lì)工具

　　企業(yè)高管的薪資激勵(lì)非常復(fù)雜，薪酬工具也是多種多樣，各有其功能和針對(duì)性，需要組合運(yùn)用才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的，若是單純依靠一種激勵(lì)則達(dá)不到有效地激勵(lì)作用。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)則是按企業(yè)高管在一定的經(jīng)營(yíng)期間，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值而獲得的激勵(lì)性薪酬，主要體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)的成果，這是一種短期的激勵(lì)。而長(zhǎng)期的激勵(lì)則是股權(quán)激勵(lì)，這種激勵(lì)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的激勵(lì)功能，使高管能像投資者一樣關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。至于福利計(jì)劃，則是為了彌補(bǔ)高管基本薪資的不足，對(duì)于不同層級(jí)的員工激勵(lì)工具的組合也有所不同，普通員工主要依靠績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)，而企業(yè)高管則不僅需要這些，而且需要股權(quán)、期權(quán)等進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。

　　要注重長(zhǎng)期激勵(lì)

　　長(zhǎng)期激勵(lì)主要考察是基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的薪資在總薪中占例情況，該比例越大，則薪酬將在更大程度上取決于其長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)，就如上述，股權(quán)激勵(lì)有著著眼于未來的打算，把高管的收益與未來績(jī)效貢獻(xiàn)所結(jié)合起來，促使其不斷的為企業(yè)爭(zhēng)得更大的價(jià)值，從而為自身帶來更高收益。和基本年薪、績(jī)效這類短期激勵(lì)相比，股權(quán)激勵(lì)既可以維持企業(yè)高管的穩(wěn)定性，也可以促使他們更加關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期的利益并與企業(yè)共同發(fā)展，但需要注意的是股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤峙?。其?shí)短期激勵(lì)中的績(jī)效設(shè)計(jì)也可以發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)，傳統(tǒng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的問題在于將其等同于績(jī)效年薪，一年進(jìn)行一次考核，然而企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成果往往會(huì)有滯后性。這種激勵(lì)機(jī)制就會(huì)驅(qū)使高管們實(shí)行“面子工程”或是 “政績(jī)工程”，追求短期的績(jī)效最終可能損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。有兩種方法可防范這種追求短期利益而損壞長(zhǎng)期利益的弊端，第一，在年度考核之外設(shè)立任期考核;第二，則是把績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分期兌現(xiàn)。這樣將績(jī)效預(yù)留下來，從而有效地引導(dǎo)高管考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，并與企業(yè)共同發(fā)展。

　　激勵(lì)過度的道德風(fēng)險(xiǎn)

　　薪資的風(fēng)險(xiǎn)性反映了激勵(lì)維度，若想要實(shí)現(xiàn)好激勵(lì)目標(biāo)，就必須適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)薪資，而不論業(yè)績(jī)好壞，高管薪資依然只高不下，顯然與激勵(lì)目標(biāo)格格不入。至于薪資到底占多大的比例，因行業(yè)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特征而定，因企業(yè)發(fā)展階段而定，甚至與企業(yè)高管偏好而定。需要值得注意的是，并不是風(fēng)險(xiǎn)性與激勵(lì)性越大越好，正好相反，風(fēng)險(xiǎn)性過大，激勵(lì)過度可能會(huì)誘發(fā)高管的道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)高管風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)適當(dāng)而為，不能沒有風(fēng)險(xiǎn)性，但也不能過度激勵(lì)。

　　實(shí)現(xiàn)薪酬水平合理化

　　薪酬其實(shí)就人力資本的價(jià)值，企業(yè)高管必須要具有競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀的企業(yè)高管是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，屬于稀缺性人才。物以稀為貴，這也是市場(chǎng)的規(guī)律，面對(duì)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的高管在一定程度決定著企業(yè)的成敗，為了吸引這種資源，為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的最大利益化，高管高薪價(jià)格自然不菲，世界各國(guó)都是這樣，但高管薪資是一個(gè)相對(duì)觀念，分析企業(yè)高管薪酬是否合理，不僅需要考查在市場(chǎng)中本行業(yè)、規(guī)模相似企業(yè)高管的市場(chǎng)價(jià)位，還需結(jié)合特定高管的角色、責(zé)任、績(jī)效以及個(gè)人偏好予以綜合評(píng)估。在這里需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮其公平性，這是企業(yè)基本管理原則，企業(yè)高管是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，還需要團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成果分配的公平性會(huì)直接影響成員協(xié)作的積極性與能動(dòng)性，反之，就可能出現(xiàn)員工消極行為，糾正與這種不公平，因此，這就需要企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬水平合理化。

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