讓高管薪酬不再有爭(zhēng)議
發(fā)布時(shí)間:2017-12-15 10:29 | 點(diǎn)擊量:841 | 來源:上海獵頭
企業(yè)高管高薪是一個(gè)世界性的問題,近年來一直受到“受益私人化”、“風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)化”的指責(zé)。一個(gè)企業(yè)在做大做強(qiáng)的同時(shí),內(nèi)部高管薪酬也會(huì)相對(duì)增長(zhǎng)了,但企業(yè)若并未做大做強(qiáng),甚至虧損,高管的薪酬同樣有所上升,那么就有轉(zhuǎn)移財(cái)富而非創(chuàng)造財(cái)富之嫌,因此,建立合理的高管高薪體系一直是眾多企業(yè)關(guān)注的問題。
組合運(yùn)用激勵(lì)工具
企業(yè)高管的薪資激勵(lì)非常復(fù)雜,薪酬工具也是多種多樣,各有其功能和針對(duì)性,需要組合運(yùn)用才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的,若是單純依靠一種激勵(lì)則達(dá)不到有效地激勵(lì)作用。績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)則是按企業(yè)高管在一定的經(jīng)營(yíng)期間,為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值而獲得的激勵(lì)性薪酬,主要體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)的成果,這是一種短期的激勵(lì)。而長(zhǎng)期的激勵(lì)則是股權(quán)激勵(lì),這種激勵(lì)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的激勵(lì)功能,使高管能像投資者一樣關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。至于福利計(jì)劃,則是為了彌補(bǔ)高管基本薪資的不足,對(duì)于不同層級(jí)的員工激勵(lì)工具的組合也有所不同,普通員工主要依靠績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì),而企業(yè)高管則不僅需要這些,而且需要股權(quán)、期權(quán)等進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。
要注重長(zhǎng)期激勵(lì)
長(zhǎng)期激勵(lì)主要考察是基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的薪資在總薪中占例情況,該比例越大,則薪酬將在更大程度上取決于其長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn),就如上述,股權(quán)激勵(lì)有著著眼于未來的打算,把高管的收益與未來績(jī)效貢獻(xiàn)所結(jié)合起來,促使其不斷的為企業(yè)爭(zhēng)得更大的價(jià)值,從而為自身帶來更高收益。和基本年薪、績(jī)效這類短期激勵(lì)相比,股權(quán)激勵(lì)既可以維持企業(yè)高管的穩(wěn)定性,也可以促使他們更加關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期的利益并與企業(yè)共同發(fā)展,但需要注意的是股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤峙?。其?shí)短期激勵(lì)中的績(jī)效設(shè)計(jì)也可以發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng),傳統(tǒng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的問題在于將其等同于績(jī)效年薪,一年進(jìn)行一次考核,然而企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成果往往會(huì)有滯后性。這種激勵(lì)機(jī)制就會(huì)驅(qū)使高管們實(shí)行“面子工程”或是 “政績(jī)工程”,追求短期的績(jī)效最終可能損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。有兩種方法可防范這種追求短期利益而損壞長(zhǎng)期利益的弊端,第一,在年度考核之外設(shè)立任期考核;第二,則是把績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分期兌現(xiàn)。這樣將績(jī)效預(yù)留下來,從而有效地引導(dǎo)高管考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,并與企業(yè)共同發(fā)展。
激勵(lì)過度的道德風(fēng)險(xiǎn)
薪資的風(fēng)險(xiǎn)性反映了激勵(lì)維度,若想要實(shí)現(xiàn)好激勵(lì)目標(biāo),就必須適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)薪資,而不論業(yè)績(jī)好壞,高管薪資依然只高不下,顯然與激勵(lì)目標(biāo)格格不入。至于薪資到底占多大的比例,因行業(yè)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特征而定,因企業(yè)發(fā)展階段而定,甚至與企業(yè)高管偏好而定。需要值得注意的是,并不是風(fēng)險(xiǎn)性與激勵(lì)性越大越好,正好相反,風(fēng)險(xiǎn)性過大,激勵(lì)過度可能會(huì)誘發(fā)高管的道德風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)高管風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)適當(dāng)而為,不能沒有風(fēng)險(xiǎn)性,但也不能過度激勵(lì)。
實(shí)現(xiàn)薪酬水平合理化
薪酬其實(shí)就人力資本的價(jià)值,企業(yè)高管必須要具有競(jìng)爭(zhēng)力,優(yōu)秀的企業(yè)高管是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,屬于稀缺性人才。物以稀為貴,這也是市場(chǎng)的規(guī)律,面對(duì)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)秀的高管在一定程度決定著企業(yè)的成敗,為了吸引這種資源,為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的最大利益化,高管高薪價(jià)格自然不菲,世界各國(guó)都是這樣,但高管薪資是一個(gè)相對(duì)觀念,分析企業(yè)高管薪酬是否合理,不僅需要考查在市場(chǎng)中本行業(yè)、規(guī)模相似企業(yè)高管的市場(chǎng)價(jià)位,還需結(jié)合特定高管的角色、責(zé)任、績(jī)效以及個(gè)人偏好予以綜合評(píng)估。在這里需要強(qiáng)調(diào)的是,企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮其公平性,這是企業(yè)基本管理原則,企業(yè)高管是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效,還需要團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作,因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成果分配的公平性會(huì)直接影響成員協(xié)作的積極性與能動(dòng)性,反之,就可能出現(xiàn)員工消極行為,糾正與這種不公平,因此,這就需要企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬水平合理化。
邁特獵頭公司(www.zulpihar.cn)是國(guó)內(nèi)最大的獵頭服務(wù)商,在這里提供上海獵頭公司/蘇州獵頭/南京獵頭/揚(yáng)州獵頭/連云港獵頭無錫獵頭、南通獵頭、常州獵頭/高科技獵頭公司等十大獵頭公司等服務(wù),邁特金融獵頭是一家速度好、質(zhì)量好、口碑好!專業(yè)的高端人才招聘獵頭網(wǎng)。