把“正確的人才”與“人才貢獻(xiàn)度”之間化成等號(hào)也許并不恰當(dāng)，因?yàn)檫@與企業(yè)內(nèi)部所提供的環(huán)境，如企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格對(duì)“人才”都會(huì)造成一定影響，但人才的正確選擇，毫無疑問能為企業(yè)奠基良好的發(fā)展基礎(chǔ)。

　　通常來說，企業(yè)評(píng)估人才的決策主要受到兩個(gè)方面影響，一是要建立什么樣的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)，二是運(yùn)用什么樣的方法進(jìn)行人才衡量。在建立人才衡量時(shí)，很多的企業(yè)都是利用工作說明建立一個(gè)崗位的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也有部分企業(yè)是由面試的主管直接以個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或感受來評(píng)估應(yīng)聘者。而在進(jìn)行人才衡量的手法上，大部分的企業(yè)是以人才面試作為衡量人才的主要依據(jù)，部分企業(yè)則使用人才測(cè)評(píng)作為輔助的工具。然而這些方式非常容易產(chǎn)生人才決策誤差，進(jìn)而影響企業(yè)用人效能。這些偏差的產(chǎn)生來自以下這4個(gè)因素。

　　1.工作說明的建立沒有與績(jī)效產(chǎn)生連接。多數(shù)的企業(yè)工作說明書建立是以企業(yè)工作崗位的工作職責(zé)、操作條件、績(jī)效目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)多定制，其所規(guī)范的主要焦點(diǎn)往往是一個(gè)工作崗位的最低要求條件或者是門檻。因此這些標(biāo)準(zhǔn)通常不能清楚的說明創(chuàng)造或提升崗位工作的績(jī)效與工作條件的連結(jié)。

　　2.過度主觀的評(píng)量，缺乏客觀的評(píng)估機(jī)制。當(dāng)前很多企業(yè)的人才評(píng)估機(jī)制多數(shù)還是采用比較主觀的評(píng)估方式如面試等形態(tài)進(jìn)行，這種評(píng)估模式無可避免的容易受到主試官的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、價(jià)值觀、第一印象與受試者的外在條件和臨場(chǎng)反應(yīng)等種種因素影響，相對(duì)而言較不能公平的進(jìn)行人才評(píng)估。

　　3. 缺乏對(duì)專業(yè)評(píng)估工具的操作應(yīng)用能力。雖然有相當(dāng)多的企業(yè)已經(jīng)采用了許多專業(yè)工具作為人才評(píng)估的輔助工具，但是往往由于采用前未經(jīng)深入的工具評(píng)估或選擇、企業(yè)內(nèi)缺乏專業(yè)的操作人才、缺乏對(duì)專業(yè)工具的了解、人事的異動(dòng)、專業(yè)工具的導(dǎo)入未經(jīng)完整規(guī)劃等諸多的不同因素，導(dǎo)致企業(yè)所采用的專業(yè)工具未能在人才選擇過程中發(fā)揮應(yīng)有的效益。

　　4.多數(shù)的評(píng)估方式經(jīng)實(shí)證研究缺乏有效性。據(jù)很多國(guó)外的實(shí)證研究均顯示，多數(shù)的人才評(píng)估方式并不具備很高的有效性，面談對(duì)于真實(shí)了解面試者的的特性實(shí)際上的精準(zhǔn)度不到20%，而透過結(jié)構(gòu)式的面談雖然有助于改善面談結(jié)果的精準(zhǔn)度，但其仍然低于35%的有效性，而測(cè)評(píng)工具所能提升甄選人才的精準(zhǔn)度依然低于43%。

　　以上這些問題均是造成企業(yè)人才評(píng)估決策偏差的關(guān)鍵因素，其結(jié)果不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的效益不能得到發(fā)揮，甚至可能造成企業(yè)許多實(shí)質(zhì)上的損失。于企業(yè)而言，一個(gè)良好的人才評(píng)估決策方案應(yīng)以4項(xiàng)思維為核心，針對(duì)前述的兩項(xiàng)關(guān)鍵議題所發(fā)展的人才評(píng)估模式。

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