隨著經(jīng)濟的發(fā)展，當今的人才市場日益激烈，人力資本在不斷攀升，以及人才流動率也在不斷提高。企業(yè)若僅僅依靠薪資來吸引人才與留住人才，這是遠遠不夠的，企業(yè)還需重視起福利關懷，不斷創(chuàng)新福利體系。

　　據(jù)調(diào)查，市場中有些企業(yè)在福利待遇這塊，設計了很多福利制度，為員工提供了許多福利待遇，但就是達不到福利設計的預期效果，員工流動率還是沒有降低;還有些小型或民營企業(yè)的福利發(fā)放就是老板一人說得算，福利給誰，給多少都取決于老板的主管影響;甚至有一些企業(yè)幾乎沒有任何福利項目，員工除了拿自己的工資，感受不到任何激勵。

　　建立有效并吸引人的福利體系并非易事，給的多并不代表員工就領情，給的少又可能起不到激勵作用。那么福利待遇如何設計才最恰當呢?管理者可遵循以下4個步驟。

　　1.獲得福利項目的信息

　　明白員工真正需要什么，企業(yè)才能單刀直入、對癥下藥。企業(yè)HR可通過問卷調(diào)查的方式了解員工最大的需求，將搜集到的信息歸納總結(jié)，并結(jié)合企業(yè)實際情況，從員工的需求中，挑選出企業(yè)在制度內(nèi)可實現(xiàn)的福利項目作為主要內(nèi)容。

　　2. 確定員工的購買力

　　這實際上是對員工的進行審核，HR可通過對員工的資歷、績效等進行考核，按照一定的標準，設定出員工的福利購買點數(shù)，類似與信用評級，不同級別的員工對應享受的福利級別不同，舉個例子，HR可以考慮將福利與購買點數(shù)和績效考核結(jié)果掛鉤，員工每年可享有的福利“金額”設定為上一年的平均月工資的50%，在這過程中，未來保證員工能夠選擇自己心儀的福利項目，需要對員工的福利購買點數(shù)做出一定的限制，管理者一方面需要考慮到，月工資的50%可能不足以購買到員工滿意的福利項目，但這可能打擊員工的工作積極性，針對這個問題，管理者可以考慮銀行貸款，賦予員工預支福利購買點數(shù)的權利，另一方面，福利的購買點數(shù)不能設置過低，否則會產(chǎn)生很大的福利成本。

　　3.為各福利項目定價

　　不同的公司會根據(jù)不同福利項目的實際情況和公司的實際情況，將福利項目折合成不同的點數(shù)，通常情況下，一個點數(shù)代表1元錢。針對那些不能簡單依靠貨幣衡量的福利項目，比如：帶薪休假等福利項目，可以通過一定的計算標準折合成一定的現(xiàn)值進行福利項目定價。福利項目的定價工作涉及到很多薪酬、財會計算內(nèi)容，HR可以尋求財務部門的幫助來完成這部分工作。

　　4.員工選擇和購買福利項目

　　在確定員工的福利級別，完成獨立項目定價后，員工就可以自由地選擇自己所需要的項目福利了，員工可以選擇購買一種或是多種福利項目，也可以選擇一次性享受多種福利項目或是當期不消費，將福利購買點數(shù)累積到一定程度再消費。此外，為了保證福利體系準確公平，福利項目設計的過程將耗費大量的人力和物力，企業(yè)要分析自身經(jīng)營和發(fā)展的實際情況，在公司的可控范圍之內(nèi)合理投入福利成本。

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