“分手”若是處理不好，難免會發(fā)生沖突，辭退員工同樣也是，尤其是為企業(yè)效勞多年的老員工。因此，如何巧妙的辭退員工，把影響降到最小成了很多HR必須要面對的問題。下面，我們就來說一說，辭退員工需要注意到以下的幾點。

　　在辭退員工的時候，我們不能采取“一刀切”的策略，對于不同性格，不同職位的人，還要根據(jù)實際情況來變通，尤其是一些性格內(nèi)向的人，平時不怎么引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，不知道會有什么反應(yīng)，不同職位的人也是一樣的，每個人要根據(jù)實際情況采取措施，才可以化干戈為玉帛。

　　辭退高管面談須完全給予尊重

　　案例一：某家知名企業(yè)，企業(yè)的架構(gòu)是，第一級是總裁、第二級是財務(wù)副總、第三級是技術(shù)副總、第四級是HR副總。因股權(quán)有變，原股東總裁已經(jīng)離開本公司，新任總裁想要辭退在公司也有股權(quán)的技術(shù)副總，然而就在此期間，技術(shù)副總的項目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據(jù)要辭退技術(shù)副總裁。作為 HR，我們應(yīng)該怎么做?

　　對此有的人提議說讓HR副總?cè)ヅc之進行面談，有的說總裁獨自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。那么作為HR來講，在這件事情上就要首先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負擔(dān)，讓其獨自去與技術(shù)副總面談，并告知總裁只需要其進行第一次面談，后續(xù)則不需要他出面;其次，基于面談第一次后，再與技術(shù)副總進行第二次或是第三次的進一步面談工作。通過案例，我們得知對于公司高管來說，除要考慮到其性別、年齡、家庭、經(jīng)濟狀況外，最重要的就是要考慮到對于高管來說的社會尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。

　　辭退員工面談情緒管理不可忽視

　　案例二：有一家公司因辦公區(qū)域老舊，從新裝修了一番。有一名懷孕員工負責(zé)前臺工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公司有味道，身體不適，沒經(jīng)過公司批準，就已經(jīng)回到家里面辦公。知道了前臺懷孕女職工因公司環(huán)境問題回家工作，技術(shù)部也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技術(shù)部門的工作可以遠程操控，不妨礙，而前臺回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)不能單方辭退，作為HR，你該如何處理?

　　在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據(jù)因為什么要辭退員工;二要，依據(jù)法律，看本身有無權(quán)利解除雙方的勞動合同;三要，提前與員工溝通，并進行情緒的安撫。辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對于員工來說也是一個不下的打擊，因此，建議HR多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果真的把事情說清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最后一定不要忘記多對他們進行鼓勵，他不適合這個公司，并不是說就沒有發(fā)展的空間，只要努力，一樣可以得到社會和上司的賞識和認可。

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