首先，HR需關(guān)注企業(yè)員工的需求與成長問題。在日常管理工作中善于掌握每位員工的需求，考慮員工成長問題并幫助員工在企業(yè)在不斷成長，相信這些工作做到位，離職率也會下降。

　　HR在了解到辭職意愿后，第一步是勸留，通常情況都行不通，因為一個員工若是提出離職，一定也是做好的很長時間的思想準備才提出離職，因此HR需要做到的是，敞開心扉的一次暢談。不一定要知道該員工離職的真正原因，但也要知道其中的緣由。提出公司一些不完善的地方，聽聽這位員工的建議;挽留，并隨時歡迎再次加入。此外，HR還需知道一個基本的理念就是，一個員工的離職是正常的，當然包括優(yōu)秀的員工。企業(yè)的人力資源在一定程度上要保證一定比例的人員流動，這樣才能使企業(yè)健康發(fā)展，其中核心員工的流動，需要保持在一個較低的水平。而非不讓核心人員流動。只是核心人才在企業(yè)起到關(guān)鍵的作用。若是關(guān)鍵人才流動變大，企業(yè)發(fā)展也會出現(xiàn)問題。

　　其次，HR還需注重人才梯隊建設(shè)。對于關(guān)鍵人才流失，HR除了盡可能的給予員工廣大的舞臺外，還需對對這類員工的崗位進行“備胎”準備。在日常的人力資源管理工作中多注重人員梯隊建設(shè)，做好重要崗位的人員備份，降低員工離職給工作帶來的影響。優(yōu)秀員工離開時，在不影響團隊穩(wěn)定的情況下，盡可能的滿足要求。

　　最后，我們還是要善于營造吸引優(yōu)秀人才的環(huán)境，合適的流程機制，讓一些并不那么優(yōu)秀的人才，到這樣的環(huán)境后，能成為優(yōu)秀人才，這才是最重要的。這無論對于企業(yè)也好，還是對于社會也好，都有好處。人在受到好的培養(yǎng)后，總會有一種感恩，這種感恩對于公司內(nèi)合作或?qū)淼墓就夂献鞫加泻芎玫膸椭?。對于員工的離職，管理者把自己的工作做到位就問題不大。員工離職前會有諸多征兆，工作拖延，不愿承擔之前可以承擔的工作，交付質(zhì)量下降，工作狀態(tài)不好，情緒低落，不愿跟人說話，電話突然變多，接電話很神秘等等。如果錯過了這個溝通的時間，基本上是沒戲了。但這個溝通也是建立在之前良好的關(guān)系基礎(chǔ)上的，才能了解其想法和要求，從而留住人才。

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