通常來說，企業(yè)評估人才的決策主要受到兩個方面影響，一是要建立什么樣的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)，二是運(yùn)用什么樣的方法進(jìn)行人才衡量。在建立人才衡量時，很多的企業(yè)都是利用工作說明建立一個崗位的人才衡量標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也有部分企業(yè)是由面試的主管直接以個人經(jīng)驗(yàn)或感受來評估應(yīng)聘者。而在進(jìn)行人才衡量的手法上，大部分的企業(yè)是以人才面試作為衡量人才的主要依據(jù)，部分企業(yè)則使用人才測評作為輔助的工具。然而這些方式非常容易產(chǎn)生人才決策誤差，進(jìn)而影響企業(yè)用人效能。這些偏差的產(chǎn)生來自以下這4個因素。

　　1.工作說明的建立沒有與績效產(chǎn)生連接。多數(shù)的企業(yè)工作說明書建立是以企業(yè)工作崗位的工作職責(zé)、操作條件、績效目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)多定制，其所規(guī)范的主要焦點(diǎn)往往是一個工作崗位的最低要求條件或者是門檻。因此這些標(biāo)準(zhǔn)通常不能清楚的說明創(chuàng)造或提升崗位工作的績效與工作條件的連結(jié)。

　　2.過度主觀的評量，缺乏客觀的評估機(jī)制。當(dāng)前很多企業(yè)的人才評估機(jī)制多數(shù)還是采用比較主觀的評估方式如面試等形態(tài)進(jìn)行，這種評估模式無可避免的容易受到主試官的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、價值觀、第一印象與受試者的外在條件和臨場反應(yīng)等種種因素影響，相對而言較不能公平的進(jìn)行人才評估。

　　3. 缺乏對專業(yè)評估工具的操作應(yīng)用能力。雖然有相當(dāng)多的企業(yè)已經(jīng)采用了許多專業(yè)工具作為人才評估的輔助工具，但是往往由于采用前未經(jīng)深入的工具評估或選擇、企業(yè)內(nèi)缺乏專業(yè)的操作人才、缺乏對專業(yè)工具的了解、人事的異動、專業(yè)工具的導(dǎo)入未經(jīng)完整規(guī)劃等諸多的不同因素，導(dǎo)致企業(yè)所采用的專業(yè)工具未能在人才選擇過程中發(fā)揮應(yīng)有的效益。

　　4.多數(shù)的評估方式經(jīng)實(shí)證研究缺乏有效性。據(jù)很多國外的實(shí)證研究均顯示，多數(shù)的人才評估方式并不具備很高的有效性，面談對于真實(shí)了解面試者的的特性實(shí)際上的精準(zhǔn)度不到20%，而透過結(jié)構(gòu)式的面談雖然有助于改善面談結(jié)果的精準(zhǔn)度，但其仍然低于35%的有效性，而測評工具所能提升甄選人才的精準(zhǔn)度依然低于43%。

　　以上這些問題均是造成企業(yè)人才評估決策偏差的關(guān)鍵因素，其結(jié)果不僅會導(dǎo)致企業(yè)人才的效益不能得到發(fā)揮，甚至可能造成企業(yè)許多實(shí)質(zhì)上的損失。于企業(yè)而言，一個良好的人才評估決策方案應(yīng)以4項(xiàng)思維為核心，針對前述的兩項(xiàng)關(guān)鍵議題所發(fā)展的人才評估模式：

　　第一、建立與績效相連結(jié)的崗位能力模型

　　企業(yè)在建立崗位能力模型是時候，需以創(chuàng)造高績效為導(dǎo)向，而非以工作的操作需求為目標(biāo)，務(wù)必讓企業(yè)人才評估的標(biāo)準(zhǔn)與人才績效表現(xiàn)產(chǎn)生連接，在建立模型時，應(yīng)盡可能的以實(shí)證資料為基礎(chǔ)并進(jìn)行分析，以確保在統(tǒng)計基礎(chǔ)上的價值與意義，而非僅利用經(jīng)驗(yàn)值加以判斷。要知道每個公司每個職位都會有其不同的特性，如果沒有深入考慮到企業(yè)文化與職位特性的差異，則其崗位能力模型的建立并無助于企業(yè)人才的挑選。

　　第二、運(yùn)用多元化與多角度的人才評估模式

　　人才評估均無法避免缺點(diǎn)與風(fēng)險。例如在面談的模式中，除了直接受面試官的經(jīng)驗(yàn)與能力影響之外，對于人才的第一印象、刻板印象、月暈效果等等也都會使面試結(jié)果產(chǎn)生較大差異，同時言語方式的訊息傳達(dá)也是最不容易正確傳達(dá)個人特值，而一般的心理測評方式，多數(shù)也會受到面試者的社會期許值以及常模樣本的偏差或多或少的影響其可信賴度。因此對于企業(yè)而言，建立一套多元化與多角度的人才評估機(jī)制不失為一種較佳的解決模式，以多角度的評估分散單一考評的的風(fēng)險。

　　第三、透過行為評估的手法反應(yīng)真實(shí)特質(zhì)

　　除了傳統(tǒng)的評估面談與心理測試以外，同時也透過行為評估的手法了解受測者的真實(shí)特質(zhì)。其實(shí)行為評估的方式一直是存在的，尤其是在對高階主管進(jìn)行評鑒中心的測試時。而許多的外資企業(yè)也逐漸將的簡單行為評估的模式導(dǎo)入一般的人才評估模式中，在企業(yè)內(nèi)部自行操作。通常透過行為評估的模式比較能夠在受測者沒有戒備的心理下較為真實(shí)的反應(yīng)出其容易隱瞞的特性。