留住好員工看似困難，其實(shí)非然，因?yàn)楣芾碚叻赶碌拇蠖鄶?shù)錯(cuò)誤都是可以避免的，再者，好員工的離去也并非突如其來(lái)。因此企業(yè)和管理者必須認(rèn)識(shí)到，自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退。以下7種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免。

　　危害一：制定一推愚蠢法則。每個(gè)企業(yè)都有規(guī)章制度，但千萬(wàn)不要制定目光短淺、漏洞百出的規(guī)章制度，妄圖以此立秩序。不論是過(guò)分嚴(yán)苛的考勤制度，還是幾條多余的明文規(guī)定，都可能將人才往外推。

　　危害二：無(wú)差別對(duì)待員工。一視同仁雖是良好的行為品德，但卻不易用在員工激勵(lì)管理上，對(duì)優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好，待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜無(wú)差。

　　危害三：容忍員工的不良表現(xiàn)。一支交響樂(lè)隊(duì)的水平取決于最差的樂(lè)手，不論其他樂(lè)手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂(lè)手的演奏，企業(yè)也是如此，若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問(wèn)題，這類情況就會(huì)發(fā)生。

　　危害四：對(duì)員工的成績(jī)沒(méi)有肯定。很多管理者都會(huì)忽視表?yè)P(yáng)員工，尤其易低估其對(duì)于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛(ài)榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說(shuō)明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式(有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表?yè)P(yáng))，用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得當(dāng)，則獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于優(yōu)秀員工而言是常有之事。

　　危害五：不關(guān)心員工。在職場(chǎng)中，很多員工的離職原因是與上司關(guān)系不佳，。聰明的公司會(huì)確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味。這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會(huì)讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個(gè)過(guò)程會(huì)痛苦。如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì)比較高。沒(méi)有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號(hào)施令、只關(guān)心業(yè)績(jī)的老板。

　　危害六：不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖。很多管理者會(huì)不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高，但對(duì)于優(yōu)秀員工而言，不清楚企業(yè)的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因，優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ?，因此這些工作必須有價(jià)值，他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在，就不會(huì)產(chǎn)生疏離感，覺(jué)得漫無(wú)方向，他們?cè)谶@家公司感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋找價(jià)值。

　　危害七：工作毫無(wú)樂(lè)趣。員工不愉快，就無(wú)法全身心投入到工作當(dāng)中。優(yōu)秀的公司都會(huì)清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：如果工作很有趣，員工不僅會(huì)表現(xiàn)得更好，而且會(huì)愿意工作更長(zhǎng)時(shí)間，甚至?xí)源俗鳛殚L(zhǎng)久的事業(yè)。總而言之，面對(duì)員工流動(dòng)問(wèn)題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問(wèn)題的癥結(jié)所在，員工其實(shí)并不是離職，而是離開老板。

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