隨著企業(yè)用人需求的彈性化與動態(tài)變化，需要企業(yè)內(nèi)部專業(yè)經(jīng)理與外部專業(yè)機構(gòu)解決：企業(yè)到底需要怎樣的人?不僅新增崗位源源不斷出現(xiàn)，就連廣泛存在的崗位對人的要求也變得模糊起來，比如人力資源經(jīng)理在不同性質(zhì)或行業(yè)的企業(yè)中，對任職者的要求也會大相近庭，因此，招聘需求分析應(yīng)成為人力資源經(jīng)理關(guān)注的焦點，要不斷思考和回答：在特定的發(fā)展階段、特定的文化背景下，面對變動的市場環(huán)境和彈性的崗位要求，企業(yè)到底需要什么樣的人。

　　一、 為什么一直沒有合適的人

　　當招聘經(jīng)理花了大量功夫，按照用人部門提出的要求物色到了人選，卻被用人部門挑三揀四，以種種理由拒絕，無疑時非常郁悶的，當有一定經(jīng)驗時，首先要判斷的是用人部門到底需不需要人?提出這個問題，無疑會遭到不少同仁的質(zhì)疑，這不是自相矛盾嗎?正是需要人員才提出招聘需求，不需要人還提什么招聘需求呢?

　　這些問題的破解之法，一是招聘經(jīng)理要熟悉部門業(yè)務(wù)，確認人員需求依據(jù)是否合理，如通過人機比例、同期業(yè)務(wù)額度比較等等，了解用人部門動態(tài)，避免用人部門欺負你不懂行;二是需求確認時做好筆錄并最終和用人部門確定，白紙黑字，一方面是對用人部門的尊重，一方面也是日后理論的依據(jù);三是如果完全按照需求招聘，部門仍是拒絕，就發(fā)出警告：或者重新提報需求，或者向上投訴，徹底擠掉用人部門的那點小心思。當然，招聘經(jīng)理本著服務(wù)部門，協(xié)同互利的工作心態(tài)，盡心盡職為用人部門提供支持，也很少會走到拍桌子瞪眼睛的地步。

　　二、敲山震虎

　　企業(yè)員工不安分，或是工作上不上心，用人部門也可能提出招聘需求，意在提出警示，敲山震虎。此時招聘經(jīng)理需要洞悉緣由，先了解情況，做好員工的疏通與引導(dǎo)，以及員工與部門領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系融洽，之后再選擇招聘與否。比如常聽到用人部門對招聘經(jīng)理說，你們多物色一些優(yōu)秀人員，工資不是問題，如果你真的信了，那你就太可愛了，因為按照常理，用人部門經(jīng)理還有后半句話沒說，問題是工資確實有限，這才是真心話。每家企業(yè)的薪資支付能力都是有上限的，什么樣的薪資吸引什么樣的人才，區(qū)別在于優(yōu)秀的招聘經(jīng)理能將薪酬價值發(fā)揮到最大化。

　　三、用人偏好

　　有些候選人看起來很合適該崗位，但與用人部門負責人就是對不上眼，然后你會發(fā)現(xiàn)，不同的主管，帶出來的團隊成員還真有很大差別，同一個部門的人員還有很多相同的言行習慣，這就是團隊的特色氣氛，對多數(shù)企業(yè)而言，是團隊帶頭的性格與行事風格，有人偏好聽話些的，有人偏好性格外向的，有人偏好踏實埋頭干工作的，也有人偏好顏值高的，不可否認，在正常的招聘要求處，符合用人部門偏好的候選人，更容易獲得部門負責人的好評，在工作開展中更容易節(jié)拍一致，小獵認為，這是“人以群分”，在招聘工作中的體現(xiàn)，在一定程度上也是有積極作用，部門負責人的用人偏好很多時候并不能明確的語言或規(guī)則堅定，但確實存在，這也是招聘經(jīng)理在需求確認時要琢磨的。

　　除了部門負責人用人偏好外，在需求確認時，還要考慮如下因素：第一，崗位所在團隊的狀況，是成熟團隊還是新組建團隊，或者是成長團隊，因為不同的團隊類型對候選人要求也是不同的;第二，這個崗位在團隊中價值定位，是按部就班的“人在”、是培養(yǎng)型的“人材”，是發(fā)揮專業(yè)能力的“人才”、是創(chuàng)造高附加值的“人財”，還是具有關(guān)鍵作用的“人物”?不同的定位對同樣的技能要求深度也是不同的。

　　此外，對于招聘工作而言，有個誤區(qū)一定要留意，候選人資歷達不到，用人部門拒絕，招聘經(jīng)理們會覺得很正常;如果候選人很優(yōu)秀，甚至明顯超出崗位要求，用人部門也拒絕了，可能很多同仁就覺得不可理喻甚至生氣，積極性很受影響?！捌ヅ洹辈皇亲顑?yōu)這個原則大家都懂，但實際上還是有一定難度的，在此提出，也是期望同仁們能時刻提醒自己，習慣性的思維與行動并一定是最佳模式，弄懂了用人部門的真正需求，才能容易找到合適的招聘策略。

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