你有沒有遇到過這樣的候選人?他們非常有親和力、非常健談，說起話來頭頭是道，在談?wù)撍墓ぷ鹘?jīng)驗與業(yè)績，總能讓你對他表示佩服，這不就是你想要尋找的人才嗎?

　　但是他真的是么嗎?

　　當(dāng)你真正把他招聘進(jìn)來，你就會發(fā)現(xiàn)他遠(yuǎn)不如他所描繪的那么光鮮亮麗，除了一如既往的“嘴上功夫”，交付他的任務(wù)總是半途而廢，在問到原因時，他總能找出一大堆理由，是這些理由讓他無從發(fā)揮。

　　這樣的員工你遇見過嗎?

　　其實從某一方面來說，他們并非一無是處，如果是從事銷售或客服類的工作，這類候選人是再好不過了;但是如果從事工程或技術(shù)類的，則絕對是一場災(zāi)難。

　　那么我們該如何判斷候選人呢?

　　我們都期望招募到最佳候選人，而非最佳面試者，可是該怎么做呢?很簡單，做好兩件事就夠了。清楚了解你到底想要招什么樣的人? 無論是技能層面，還是行為特征，都要有清楚的定義。這有助于你過濾掉一些不重要的素質(zhì)要求。尋找到最好的方式，讓你的候選人證明他具備你所需要的技能和素質(zhì)。有時候，對于某些崗位，面試并非最好的方式。關(guān)于第一項內(nèi)容，你可以通過兩個簡單的步驟來實現(xiàn)。 首先，確定該崗位的目標(biāo)候選所需具備的五項核心行為特征;其次，再看看該崗位目標(biāo)候選人所需要具備的技能。對目標(biāo)候選人技能層面的考慮，不一定要十全十美，著重考慮他入職頭一年所需要完成的五件事情，以此來決定你的技能要求。重要的是，如何甄別候選人是夠具備目標(biāo)候選人所需要具備的技能和素質(zhì)。針對這一點，有以下幾種方式，可供參考。

　　第一， 給一個問題，讓他去解決。在對相應(yīng)職位進(jìn)行申請中，可加入一個環(huán)節(jié)，給候選人提供一個未來工作中可能會遇到的問題，讓他們簡單描述一下，如何去解決它。通過候選人所提供的解決方案，你大致就能了解他的水平在什么層次上面，具備哪些技能或能力。這些解決方案也為你后續(xù)的面試提供了素材，你可以在面試流程中進(jìn)一步挖掘他們解決方案背后的想法，以及對方案中每一步行為的考慮。

　　第二， 給他一個項目，讓他去完成。在進(jìn)入面試流程之前，可以給候選人提一個要求，讓他們?nèi)ネ瓿晌磥碓诠ぷ髦袝龅降哪骋换顒优c任務(wù)。對于不同的崗位，測試的項目各有不同，對于銷售主管，你可以讓他提供一份關(guān)于你產(chǎn)品的銷售話術(shù);對于網(wǎng)頁設(shè)計師，你可讓他設(shè)計一份官網(wǎng)的登陸頁;對于項目經(jīng)理，你可以讓他基于項目研究，寫一份項目計劃;對于客服經(jīng)理，你可以讓他分析客服滿意度，并提出改善計劃。這些都是他們的專業(yè)領(lǐng)域，是他們最擅長、做起來最得心應(yīng)手的領(lǐng)域，其結(jié)果有利于你矯正你通過簡歷對候選人所做出的最初判斷。

　　第三， 不一定要正兒八經(jīng)的面試，一起吃個飯怎樣?在這種環(huán)境下，能夠讓候選人放下戒備之心，更好的流露真性情。最簡單的做法是邀請候選人和團(tuán)隊一起共進(jìn)午餐。通過它，你可以看看候選人與團(tuán)隊成員是如何進(jìn)行互動的。當(dāng)然，你也要清楚你邀請共進(jìn)午餐的對象是誰?如果全是一般員工，或是全是管理者，兩者是有本質(zhì)的差別的。通過共進(jìn)午餐，你可以觀察候選人在這一環(huán)境下是如何表現(xiàn)的：他是否表現(xiàn)出你所尋找的那些行為?他是否有認(rèn)真聆聽其他人說話?他與等候中員工是如何互動的?他們是否有了解其它人的欲望或者僅僅只是談自己?……通過這種方式，你也可以在一定程度上了解他是否具備真才實學(xué)，是否能真正匹配你的企業(yè)文化。

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