人才是企業(yè)發(fā)展之本，招聘是補充員工的主要渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達的標(biāo)志之一，它對企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義。下面，我們來看看那些招聘高手是如何為企業(yè)覓得人才的?

　　首先，我們可以把所有的求職者分為4大類：正在尋找工作的、開始尋找工作的、正在考慮工作的、沒有考慮過工作的。在現(xiàn)代企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)把所有人都?xì)w在第一類——正在尋找工作的，最后卻沒有招聘到需要的人才。因此，因此，為了吸引優(yōu)秀員工，企業(yè)需要構(gòu)建自己的招聘流程來吸引最優(yōu)秀的人才。這就需要在戰(zhàn)略上和態(tài)度上做出改變。接下來，我們可以將招聘人員與招聘經(jīng)理遵循以下幾個簡單的規(guī)則，沖出高級人才資源的瓶頸將不再是難題。

　　原則一：在給人定性前先定義工作

　　企業(yè)所需要的技能、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)并不是對職位的定位，而是對一個人的定性，我們需要做的第一步就是告訴潛在求職者，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情，這就是所謂的基于績效的職位描述，最優(yōu)秀的候選人會利用這些信息來判斷是否對此職位感興趣，是否有跳槽的潛在價值。

　　原則二：談話而不是推銷

　　很多人在選擇跳槽之前會與招聘人員或是獵頭進行一次談話，但很多經(jīng)驗不足的顧問或是招聘從業(yè)者在人家剛剛表示出自己的一點興趣時，就立即推銷這個崗位，更糟糕的是，實際上他們對這份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸張的語言進行描述情況，慢慢來會比較好。因此，這個時候招聘官或是顧問要對高級應(yīng)聘者進行職業(yè)需求分析，確定什么是真正能影響他們換工作的因素。符合需求之后，可以建議他們和招聘經(jīng)理聯(lián)系，通過探討的方式來了解詳情，這樣的招聘官在求職者心中才會留下好印象。

　　原則三：適時地反客為主

　　對于并沒有在找工作的人來說，換工作是一個重大的決定，他們需要額外的時間來評估所有選擇。進行面試時，找到職位期望和候選人能力之間的差距，包括職責(zé)范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向候選人表明你的顧慮以及這個職位的成長空間。這時候，如果這些候選人主動起來，試圖證明他們符合要求，并表示出進一步詳談的興趣的話，你就已經(jīng)成功地吸引到這些原本持被動態(tài)度的人了。

　　原則四：別談錢，談?wù)劼殬I(yè)前景

　　在協(xié)商錄用之前，你可以問問候選人如果不考慮報酬，他們是不是還想得到這份工作，通常大多數(shù)人會說是。如果不看重這份工作本身的價值和職業(yè)前景，他們不可能接受這份工作。就算拿到了聘書，他們也會在幾個月后就感到失望。你要讓被動型人才確信，你所提供職位的長遠(yuǎn)發(fā)展是比他們頭腦中的其他考慮要素更重要的。如果不是這樣，他們可能會因為錯誤的理由入職，或者轉(zhuǎn)而去接受其他更高薪、更方便或是有更高頭銜的工作。