績效考核是人力資源管理工作之一，也是每個企業(yè)必備的日常工作，有效、合理的績效考核可以最大程度上發(fā)揮員工的積極性與主動性，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。然而，當(dāng)前很多企業(yè)在實踐中，績效考核并未得到員工的認(rèn)可，種種的管理問題也常會阻礙績效考核發(fā)揮良好的效果。

　　第一步：問題出在哪里

　　首先就需要明確員工不認(rèn)同考核結(jié)果的原因是什么?HR是否有實實在在的依據(jù)證實這個考核結(jié)果，讓被考核人信服;其次，針對樓主所述，年終考核需要員工本人簽字確認(rèn)，那么試問分階段的季度考核結(jié)果是否有告知員工呢?員工又有何反應(yīng)呢?對分階段的考核不達(dá)標(biāo)的員工，HR又是怎么處理的?如果季度考核不受重視，考評結(jié)果直接掩蓋了，只重視最后的年度考評，那么自然員工意見大，畢竟涉及到個人職場升遷，考核過程控制。最后，試問考核標(biāo)設(shè)置合理與否呢?是否已盡量量化，少有模糊的人情份，考核指標(biāo)的確定是會否經(jīng)過企業(yè)商討確定。

　　第二步：主要責(zé)任人是誰

　　員工不簽字，既可能有員工個人的原因，也可能有領(lǐng)導(dǎo)的原因，還可能有考核本身的原因。作為HR部門，應(yīng)該真實地弄清楚這里面的原因。只有這樣才能解決問題。一是，如果是員工個人的原因，那有可能是員工對結(jié)果的不認(rèn)同、不規(guī)范、不公正，也有可能是員工本身耍賴。二是。如果是領(lǐng)導(dǎo)的原因，是沒有面談、沒有反饋。沒有客觀、還是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的問題。如果，大多數(shù)反饋信息比較好，僅僅是個別員工，那就不涉及考核的問題，可能是領(lǐng)導(dǎo)與員工的問題。

　　第三步：用制度證據(jù)來說話

　　員工若是不認(rèn)可考核結(jié)果，是個很正常的事情，不管采用什么樣的考核方法，舉個例子來說，強制比例分布，一般至少5%的員工考核位于最低檔，這5%中的大部分都不會滿意考核結(jié)果，會找出各種理由反駁考核結(jié)果，即使企業(yè)有各類證明他做的不好，他也不服氣，人之常情。

　　第四步：至于如何應(yīng)對?

　　可以使用郵件的形式將考核結(jié)果通知到本人，在規(guī)定期限內(nèi)如果沒有申訴，就視為同意考核結(jié)果。特別要面子的人可能會考慮離職，確實犯大錯且有所反思的人可能會奮發(fā)向上，個別不想離職(能力一般，找不到更好去處)且不反思(不認(rèn)為自己錯誤嚴(yán)重)的人就會在考核結(jié)果上面糾結(jié)、甚至胡攪蠻纏，往往這些人需要特殊處理，就需要人力資源部、用人部門甚至負(fù)責(zé)人來用證據(jù)把他給壓住，以理服人，迫使他接受考核結(jié)果。最重要是要有理有據(jù)，程序合規(guī)。

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