在職場(chǎng)，人們喜歡稱人力資源從業(yè)者為“HR”，這是一個(gè)看起來(lái)很洋氣的名字，但實(shí)際上， HR并沒(méi)有想象中的那么高大上，有著很大常人無(wú)法理解的辛酸與無(wú)奈。在國(guó)內(nèi)，因?yàn)镠R的門(mén)檻較低，導(dǎo)致業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)習(xí)HR知識(shí)相對(duì)容易，HR學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)相對(duì)困難，HR不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命硬傷。而相對(duì)生產(chǎn)、研發(fā)、銷售能力而言，HR屬于職能部門(mén)，其工作業(yè)績(jī)是隱性的，不能直接與績(jī)效掛鉤，提升企業(yè)發(fā)展進(jìn)度，因此在很多人看來(lái)他可有可無(wú)。

　　適者生存，作為一名HR，也需要懂業(yè)務(wù)，懂戰(zhàn)略，與業(yè)務(wù)部門(mén)肩并肩，打破僵局。這是個(gè)基于創(chuàng)新與突破的HR時(shí)代，對(duì)HR的要求是根據(jù)企業(yè)的商業(yè)環(huán)境、 利益相關(guān)者需求而調(diào)整自身的工作。將工作從量化人力資源管理變化到數(shù)據(jù)化人力資源管理。因此，我們需要改變自己，改變工作模式，是時(shí)候與老板之間搭建一個(gè)對(duì)話的平臺(tái)了，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，與業(yè)務(wù)共舞，才能有價(jià)值的體現(xiàn)。

　　下面可以從四個(gè)方面著手了解：行業(yè)狀況、贏利模式、核心流程、變革影響。

　　一、行業(yè)情況。作為一名HR不需要你去把業(yè)務(wù)做到最高業(yè)績(jī)，也不需要你成為行業(yè)中的專家，只需要你根據(jù)自我職能的需要了解必要的信息，這些信息包括：第一，產(chǎn)業(yè)鏈?zhǔn)窃鯓拥?具體到企業(yè)面對(duì)什么樣的客戶，他們的是做什么的?比如，獵頭公司的客戶是企業(yè)與人才，并且這些企業(yè)都是需要招聘中高端崗位的人才。第二，同行有哪些，可以分為哪些類群體，劃分維度是什么，我們所處于哪個(gè)群體的什么位置。一些典型的制造類行業(yè)構(gòu)成包括幾個(gè)大的外資企業(yè)，幾個(gè)典型國(guó)內(nèi)企業(yè)，還有些集群的小企業(yè)。第三，細(xì)分行業(yè)，雖然都是同行，可能還存在較大的不同，需要我們找出那幾家企業(yè)是我們“真正的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”。這三個(gè)方面能夠真正讓HR初步了解企業(yè)的信息，這樣不論是招聘還管理都有具體的方向。

　　二、盈利模式。一個(gè)企業(yè)的盈利模式，簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)就是企業(yè)是如何賺錢(qián)的，這點(diǎn)其實(shí)非常重要，于企業(yè)而言一直強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)向?qū)В瑯I(yè)務(wù)導(dǎo)向最核心的內(nèi)容是了解企業(yè)通過(guò)什么樣的方法整合資源、開(kāi)展業(yè)務(wù)，謀取更大的收益。一些HR在企業(yè)中從事多年卻沒(méi)有搞清楚企業(yè)的盈利模式，也許在早些年的信息比較少，而如今在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)化的時(shí)代信息比較多。

　　三、核心流程。如果說(shuō)行業(yè)是空中鳥(niǎo)瞰，贏利模式是找到特色，核心流程則是幫我們明白企業(yè)到底如何運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，以制造業(yè)為例，尋找企業(yè)核心的流程可以試著把采購(gòu)與銷售串聯(lián)起來(lái)，一個(gè)企業(yè)的核心鏈條包括從，采購(gòu)、加工、轉(zhuǎn)配、物流、銷售等環(huán)節(jié)。輔助流程則包括質(zhì)量、研發(fā)等等，初學(xué)者可從大的概要性的流程學(xué)起，不要初始階段試圖研究的非常深入，先有了大概再逐步深入了解各主要流程的核心點(diǎn)和關(guān)聯(lián)信息。

　　四、變革影響。業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)不是為了越職代理，而是為了更好的以自己的專業(yè)服務(wù)于其他部門(mén)，幫助他們運(yùn)作與變革，這點(diǎn)非常重要，曾經(jīng)聽(tīng)一個(gè)從事HR管理的朋友不無(wú)得意的說(shuō)他們老板覺(jué)得他比較強(qiáng)，所以讓其指導(dǎo)某子公司開(kāi)展業(yè)務(wù)。顯然，短期的協(xié)助可以，一旦角色定位錯(cuò)誤后果非常麻煩，那么如何將前三階段學(xué)習(xí)落實(shí)到本部的專業(yè)操作上呢，我們稱之為變革影響，就是動(dòng)態(tài)看待企業(yè)業(yè)務(wù)調(diào)整的變化的影響與各部門(mén)人力資源的不同要求，每個(gè)部門(mén)的實(shí)際訴求有很不相同，招聘來(lái)看有的部門(mén)一線人員招聘不到，比如生產(chǎn)部門(mén);有的是高端人才缺乏，比如研發(fā)部門(mén)，訴求也相同，統(tǒng)一的看似公平的整套人士政策和方案并不利于其他業(yè)務(wù)部門(mén)使用，我們可以按照企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈?zhǔn)崂?，各環(huán)節(jié)對(duì)人力資源的要求是什么?看下我們?nèi)绾螡M足這些要求。

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