隨著時代的發(fā)展，人們越來越意識到環(huán)保的重要性，當(dāng)前，生態(tài)結(jié)構(gòu)、生態(tài)圈、生態(tài)健康的詞匯相比大家都耳聞能詳。人講生態(tài)，企業(yè)又如人，企業(yè)也講生態(tài)。

　　那么，什么是企業(yè)生態(tài)呢?簡單來說就是企業(yè)生存狀態(tài)，一家企業(yè)的生態(tài)，從結(jié)構(gòu)的意義上講，通常由3個層面組成：文化理念、組織架構(gòu)、日常運營。不妨把企業(yè)比喻成一棵樹，它的文化理念就好比一顆種子，或類似于樹的基因，處于無形的深層，它的組織體制層則相當(dāng)于樹根、樹干和樹枝，是種子或基因的派生，處于有形的中間層，它的日常運營，即一年的目標(biāo)、計劃、執(zhí)行、跟蹤、考評、獎懲與改善，則相當(dāng)于一顆樹不舍晝夜地從土壤和空氣中吸收養(yǎng)分，開花結(jié)果。因此，打造構(gòu)建一個健康的生態(tài)體系的企業(yè)最為重要的就是培植一套剛健的文化理念。

　　第一， 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在創(chuàng)業(yè)之初應(yīng)該是團(tuán)隊中的“人”，在企業(yè)做大做強之后應(yīng)該是團(tuán)隊的“魂”。企業(yè)在創(chuàng)立之初，由于資源短缺，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)人首先要解決的是團(tuán)隊的溫飽和生存問題，所以事無巨細(xì)，都要親力親為，不敢有任何的差錯及絲毫的掉以輕心，此時還談不上甚至沒有戰(zhàn)略上的長遠(yuǎn)規(guī)劃。因此企業(yè)發(fā)展初期，領(lǐng)導(dǎo)人必須融入到團(tuán)隊中，甚至于帶頭沖鋒陷陣。

　　第二、人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。企業(yè)的發(fā)展壯大，不可避免地要引進(jìn)或培養(yǎng)一批高端人才。引進(jìn)及培養(yǎng)人才要以價值觀為先。能力再強，水平再高，如果價值觀不一致，就會背道而馳，對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。我們企業(yè)引進(jìn)和培養(yǎng)的人才也不計其數(shù)，更迭也比較頻繁：有的是按部就班，跟不上公司快速發(fā)展的步伐;有的是樂于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取中途掉隊;也有的是價值觀的取向與公司不一致。在人才引進(jìn)或培養(yǎng)之初，企業(yè)確實給予了他們太多太高的期望，但一段時間之后，很多問題都暴露出來了，與企業(yè)所需差距比較大，有種恨鐵不成鋼。所以今后在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用上，除了能力強、經(jīng)驗豐富、品行端正外，要更注重對公司價值觀的取向和忠誠度，寧缺毋濫。引進(jìn)真正的人才后就要敢于放權(quán)，讓其快速融入角色，施展才能。

　　第三、團(tuán)隊中的宗派一定要及時消除。在企業(yè)發(fā)展過程中，會有一部分人因相同的“愛好”走到一起，形成一個團(tuán)伙，還有招聘引進(jìn)的骨干，會帶來大批追隨他的人員。對于這樣的團(tuán)伙或追隨者，如果處理不好，一旦形成宗派，就可能在企業(yè)發(fā)展過程中形成一個“隱形炸彈”?！八麄儭眲傞_始與企業(yè)沒有相關(guān)沖突時，大家相安無事，一旦不好的事情發(fā)生且處理不恰當(dāng)，就會造成“他們”負(fù)責(zé)的板塊或區(qū)域出現(xiàn)危機，對企業(yè)的傷害是極大的。這就是有的大企業(yè)在引進(jìn)骨干人員時，寧可出較高的費用引進(jìn)“個人”，而不引進(jìn)一個團(tuán)隊的原因。企業(yè)對形成的宗派，必須在第一時間快刀斬亂麻的切除，消除隱患。

　　第四、考核是企業(yè)發(fā)展的動力源泉之一。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，人少事少，甚至不需要考核都能夠?qū)崿F(xiàn)確定的目標(biāo)。在達(dá)到一定規(guī)模后，不實施考核，責(zé)、權(quán)、利不明，可能就會人浮于事?？己吮仨毩炕?，制定了就要堅決貫徹實施，還應(yīng)該避免為了考核而考核。我們公司制定的對項目部的考核、2017年對高管的績效考核以及今年實施的末位淘汰制度從根本上就是要解決大家懶惰、不求上進(jìn)、不思進(jìn)取的思想。保質(zhì)保量超額完成目標(biāo)就要獎勵，完不成就要處罰，甚至可能從領(lǐng)導(dǎo)崗位上被拿下。在考核及末尾淘汰制度的高壓下，會激發(fā)大家的斗志和潛力，推著你進(jìn)步，跟上公司的發(fā)展步伐。

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