在市場(chǎng)日益競(jìng)爭(zhēng)的今天，企業(yè)對(duì)人才的需求也在增長(zhǎng)，如何提高員工的敬業(yè)度成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，人才保留與員工敬業(yè)度并駕齊驅(qū)，抓住高敬業(yè)度的關(guān)鍵崗位人員成為企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的重要手段。

　　我們可以從三個(gè)維度衡量員工的敬業(yè)度，分別為：認(rèn)知、情感與行動(dòng)。具有高敬業(yè)度的員工不僅認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，清晰了解公司的經(jīng)營目標(biāo)與未來，對(duì)公司有情感歸屬。同時(shí)，他們知道如何奉獻(xiàn)，并愿意努力工作。邁特獵頭觀察到多家卓越的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)他們?cè)谔岣邌T工敬業(yè)度上，有幾個(gè)值得借鑒的共同方法。

　　第一， 一線主管挑起大梁。據(jù)調(diào)查，敬業(yè)度較高的員工，企業(yè)有89%的人對(duì)自己的直接主管給出了好的評(píng)價(jià)，所以說，一線主管要挑起員工敬業(yè)度的大梁，因此，老板要努力讓各級(jí)主管激勵(lì)起團(tuán)隊(duì)員工，當(dāng)然，這也需要老板以身作則，制定合理的員工激勵(lì)方案，激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，優(yōu)秀的老板會(huì)期待各級(jí)主管扛起責(zé)任，做出正確的決策，而不是把解決問題的責(zé)任丟給下屬，當(dāng)員工敬業(yè)度不理想時(shí)，他們也不會(huì)責(zé)怪主管，二是鼓勵(lì)他們找出分?jǐn)?shù)低落的問題根源，并加以解決。

　　第二， 與員工進(jìn)行有效的溝通。若想要提高員工的敬業(yè)度，需要一線主管與員工進(jìn)行充分的溝通，但是，要員工向自己的主管說出心里話并不是件容易的事情，因此，作為管理者要鼓勵(lì)員工提意見，尤其是那些借助在線系統(tǒng)搜索意見使，匿名的設(shè)置就很重要，接收過培訓(xùn)的主管可以根據(jù)這些意見，了解團(tuán)隊(duì)的情況，并且知道在與團(tuán)隊(duì)成員對(duì)話時(shí)應(yīng)該針對(duì)哪些問題進(jìn)行探討。如果企業(yè)缺乏相關(guān)的機(jī)制以支持一線主管上報(bào)自己無法解決的問題，那么所進(jìn)行的意見調(diào)查和對(duì)話，恐怕只是在走過場(chǎng)，徒勞無功。因此，企業(yè)必須要讓主管和員工相信，他們的聲音能夠被聽見，并且問題能夠得到解決。

　　第三，關(guān)注實(shí)質(zhì)改進(jìn)而非數(shù)據(jù)。對(duì)于熱衷于數(shù)據(jù)的老板來說，當(dāng)看到員工的敬業(yè)度分?jǐn)?shù)發(fā)生變化時(shí)，就急著通過比較、排名以及采取獎(jiǎng)懲罰措施來改變現(xiàn)狀，但是他們并不明白，數(shù)據(jù)管理的效果知識(shí)暫時(shí)的，無法帶來長(zhǎng)期的改善，并且老板過于看重?cái)?shù)據(jù)，并且通過一些小動(dòng)作來操作數(shù)據(jù)，反而會(huì)打擊員工的士氣。而當(dāng)老板強(qiáng)調(diào)實(shí)質(zhì)改進(jìn)而非數(shù)據(jù)時(shí)，各級(jí)主管就會(huì)知道，公司高層是真正認(rèn)可員工敬業(yè)度的價(jià)值的。比如，AT&T交給各級(jí)主管的，并不是員工敬業(yè)評(píng)量的分?jǐn)?shù)，而是數(shù)字呈現(xiàn)的趨勢(shì)與原封不動(dòng)的員工意見。這等于向全體宣告：探討并處理問題的根源以及一步步看見成果比任何數(shù)字都來的更為重要。

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