人才是推進企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)核心競爭力的資本，因此，企業(yè)選出優(yōu)秀人才、善用人才,將會對企業(yè)的發(fā)展起到關(guān)鍵的作用。此外，穩(wěn)定核心人才，培育核心人才是企業(yè)家和企業(yè)人力資源管理者的核心戰(zhàn)略任務(wù)，需長抓不懈。那么，企業(yè)之中哪些人才最重要被挖走呢?他們具備這幾個條件：一是，做出成績，名聲在外的明星主管與骨干更容易被挖;二是，專業(yè)技術(shù)人才容易被挖;三是，相對對手有很大優(yōu)勢的業(yè)務(wù)的團隊主管和骨干容易被挖;四是，管理比較強的主管被挖。

　　第一， 管理上提高敏感度。通常來講，跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現(xiàn)，這個異常表現(xiàn)時是變得更好，有的是變得更遭。這些異?，F(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，比如愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度將增大，績效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出;愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害，這些異?，F(xiàn)場出現(xiàn)及時發(fā)現(xiàn)，一般在苗頭的階段，如果希望挽留還是比較有效的。

　　第二，離不開的通用人才請多關(guān)照。對于企業(yè)內(nèi)部財務(wù)、行政等用得順手的通用人才，一般來講多給點錢就能解決問題，比如財務(wù)人員，原來在房地產(chǎn)企業(yè)做財務(wù)，現(xiàn)在要到醫(yī)藥公司做財務(wù)，很快就上手了，決定一個人財務(wù)人員在房地產(chǎn)公司工作還是在醫(yī)藥公司工作，顯性的要素就是的待遇的高低，這些明面的東西一般各個行業(yè)的公司之間差距不大，假如房地產(chǎn)公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫(yī)藥公司，不同挖就能很好的流動起來。

　　第三，讓核心人才能有施展的空間。核心員工在企業(yè)中通常處于優(yōu)秀員工級別，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往被一些企業(yè)雇主忽略。企業(yè)需盡量主動的承擔起配合核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展責(zé)任，這樣他就覺得在這個平臺上會有很好的發(fā)展，該得到尊重的都能得到，給他一個安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。

　　第四，絕對不要隱藏人才。企業(yè)核心人才通常希望自己能夠在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，希望自己在企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀之外，還希望提高自己的行業(yè)影響力，這樣不僅對他自己舒服發(fā)展與尊重，對提升企業(yè)的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造環(huán)境，讓一些核心員工走出去，影響行業(yè)。當然有人可能會說，這樣就會把核心人才的信息暴露出去，其實即使你不主動走出去，獵頭也能挖到的，外部獵頭們對你們公司的核心人才也許比你們?nèi)肆Y源部還要清楚，基于信息技術(shù)支撐的社會化時代的來臨，物理屏蔽基本無效，只有建立起心靈屏障，方能留住核心人才。

　　第五，用股權(quán)或期權(quán)綁定人才。處于創(chuàng)業(yè)型或中小企業(yè)真在發(fā)展的企業(yè)，發(fā)期權(quán)或者股權(quán)的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數(shù)量。如果發(fā)得太早，期權(quán)和股權(quán)的兌現(xiàn)遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。企業(yè)被挖墻腳不僅造成關(guān)鍵技術(shù)和人才的流失，還會使內(nèi)部人力資源環(huán)境遭到破壞，企業(yè)如果不重視這個問題，不及時采取對策，競爭對手惡意挖墻角的動作可能會越來越大，只會讓企業(yè)處于被動狀態(tài)。

　　在現(xiàn)代職場中，挖墻腳似乎并不稀奇，能夠造成“挖墻腳”成功的主要原因，關(guān)鍵還是在于企業(yè)本身的管理不夠完善，不夠健全，企業(yè)文化尚未深植人心，從而缺乏凝聚力。因此，企業(yè)既然改變不了外界的原因，應(yīng)該多從自身招原因，防止核心人才被挖。

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