如何做好人力成本構(gòu)成分析?

　　(1)入職成本

　　入職后的直接成本包含招聘成本、試用期成本;而間接成本則包含企業(yè)管理費用。在這里重點描述一下招聘成本，看似簡單實際上必須做好精準(zhǔn)核算，招聘模式與渠道不同，則會導(dǎo)致招聘成本的極大差異，一般來講，企業(yè)制度招聘計劃后發(fā)布招聘需求，通常選擇的渠道不同相關(guān)費用也會不同，例如招聘會涉及場地費用，內(nèi)部推薦涉及推薦獎金，校園招聘涉及招待費與差旅費;如若選擇獵頭合作則會涉及獵頭傭金，對于優(yōu)秀畢業(yè)生而言，企業(yè)還涉及解決食宿等一系列成本，這些都應(yīng)納入人力成本。

　　(2)在職成本

　　薪資：依法支付員工薪資是企業(yè)的法定義務(wù)，更是硬性支出，企業(yè)為員工支付的薪資不能低于當(dāng)?shù)刈畹托劫Y標(biāo)準(zhǔn)，此外，很多企業(yè)制定薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，如，基礎(chǔ)薪資、崗位薪資、績效薪資等，這是有效控制薪酬成本的重要舉措。

　　福利：福利分為法定福利和企業(yè)福利，法定福利主要指的是社保公積金，企業(yè)依法為員工繳納社保公積金這是硬性支出，即為雇傭員工的直接成本。另一種是企業(yè)福利：福利是員工的間接報酬，公司設(shè)置各種福利，如帶薪休假、員工旅游、員工體檢、交通補貼、食宿補貼、商業(yè)保險、無息貸款等各種福利模式。

　　勞動保護費用：即是指員工勞動保護相關(guān)的費用，如高溫補貼等等，很多地區(qū)都有硬性的制度規(guī)定。

　　補貼和獎金：從某種意義上來講，補貼與獎金是員工總薪酬的一部分，企業(yè)為了更好地激勵員工，設(shè)置的崗位補貼以及各種獎金(例如業(yè)績提成獎金、員工年終獎等)。

　　(3)離職成本

　　①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間;

　?、趩T工患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　③員工在患病或者負(fù)傷，在此醫(yī)療期內(nèi)規(guī)定不得解除合同;

　?、芘畣T工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)得不得予以辭退;

　?、菰诠具B續(xù)任職滿15年，且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　如何做人力成本分析對人才具有價值?

　　第一、員類型做分析

　　站在人力成本分析的角度來講，既要做好大數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析(如不同類型員工薪酬、培訓(xùn)、招聘以及離職)占比，借助不同類型員工之間的對比，更能深入挖掘出問題的根源。如研發(fā)人員離職成本高，企業(yè)能否采用內(nèi)部培養(yǎng)的方式來解決，培養(yǎng)效果如何?總體投入成本如何?以上都要進(jìn)行對比分析。

　　第二、鍵分析要點

　　在進(jìn)行人力成本分析時，千萬不能眉毛胡子一把抓，同樣的招聘方式效果也會出現(xiàn)不同，如銷售人員與研發(fā)人員，不同的人才運用何種方式招聘成本最低?那種人才用那種方式試用期通過率更高?以上都是人力成本分析最具價值的地方。

　　第三、抓住企業(yè)管理痛點

　　任何企業(yè)對于人力成本的管控與投入上都有痛點，如那些核心人才的人力成本管理存在問題?企業(yè)招聘的重要渠道是什么?如何最大程度上降低離職成本?透視人力成本關(guān)聯(lián)的分析對于很多企業(yè)都存在一定價值。

　　據(jù)了解，一位員工的離職成本約是她年薪資的150%，原因在于企業(yè)核心人才招聘周期較長，此外還有存在約于四個月薪資的招聘費用以及一半失敗率。更煩惱的是，一個員工離職會導(dǎo)致三個以上的員工產(chǎn)生離職的想法。辛辛苦苦培養(yǎng)的核心員工離職，所帶來的損失是你無法想象。