當今社會，人才流失已成為企業(yè)中普遍存在的問題。企業(yè)核心人才的離職，其損失不可估量，不僅僅是人力資源的流失，更可能造成企業(yè)核心機密的外泄，面對當前如此激烈的市場，人力資源部門有該如何挽留這些人才。

　　立刻做出反應(yīng)，嚴密封鎖消息

　　一些企業(yè)管理者或是HR受到核心員工的離職報告后，就采取消極對待的情緒，不管不顧，這其實是致命的，也讓核心員工原本的猶豫被打消，對此，最佳的辦法就是在十分鐘內(nèi)做反應(yīng)，要知道任何延誤都會員工離職的心態(tài)加強。這樣的目的是讓員工了解到企業(yè)對他的需要以及他在管理者以及公司占重要的位置，而最為主要的目的是能讓員工在真正離職之前，逆轉(zhuǎn)他的想法，把主動權(quán)掌握在管理者的手中，而且要注意的是，在這期間，千萬要將消息嚴密封鎖起來，這對員工日后改變主意消除了障礙，也避免了尷尬，而另一方面也可以挽回員工離職后，給企業(yè)帶來的負面影響。對于企業(yè)本身來說，在離職消息公布之前，改變員工的想法，挽留員工都是有回旋余地的。當然也有很多員工在提交離職報告的時候，將自身理智的額消息靠之企業(yè)同事，因此企業(yè)需要做好未雨綢繆的管理，人力資源一定要制定好員工的離職流程，對辭職的流程進行管控，制度化規(guī)范辭職。

　　立即通知高層，制定挽留方案

　　企業(yè)中有些中層管理者不愿將部門的員工向更高層領(lǐng)導(dǎo)提交離職報告，有人認為這是越線了，有人則認為自己可以處理好員工辭職事件，甚至有能力挽留住員工，當然這也只是認為。最佳的做法還是，確保高層管理者在核心員工提出離職后立即知曉，并通過共同商討做出及時挽留的方案。一個核心員工要離職，肯定存在著潛在動機，一方面可能是由于內(nèi)部企業(yè)自身造成的，也有一方面可能是外部企業(yè)的挖掘，因此一個有針對性的挽留方案就必須包括兩方面的內(nèi)容，只有找到合理原因盡可能的給予切實的解決，從溝通和交流中分析下一家企業(yè)的與自己企業(yè)的強項與弱項，增強員工留下的決心。

　　傾聽對方的想法，陳述我方觀點和證據(jù)

　　員工遞交辭呈時，必然有充分的理由，但為了避免與企業(yè)撕破臉，絕大多數(shù)辭職人的理由往往顯得冠冕堂皇，恐怕很少有人會直接將“工資太低、職位不高、福利較差、職場受委屈”等原因作為自己離職的理由。因此，必須要傾聽辭職人的心聲，力求找出員工離職的真正理由，即使不能挽留住他本人，管理者也可以對類似情況進行自省，并力爭找到應(yīng)對方案，避免此類事件的再次發(fā)生。在挽留的階段，管理者可以利用私下談心的方式，與辭職人找一個不受干擾的場所進行交流，并通過仔細聆聽和記錄找出員工離職的原因，并且在交談過程中試圖去做一個建議者而不是一個強烈挽留的角色，做到循循善誘，糾正員工心猿意馬的問題，改變員工離職的念頭，在整個挽留過程中，管理者態(tài)度必須要誠懇，并且具有長期性和遠見性，對已經(jīng)承諾過的條件要如期兌現(xiàn)，維護企業(yè)聲譽，提升員工心目中的地位。

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