對于企業(yè)而言，人才是最重要的資源，尤其是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，公司規(guī)模小，甚至被當(dāng)成草臺(tái)班子的時(shí)候，如何挖到稀缺人才，是創(chuàng)業(yè)者面臨的最大難題。

　　在目前國內(nèi)市場，真正優(yōu)秀人才非常稀缺，許多行業(yè)發(fā)展迅猛，整個(gè)行業(yè)人才迅速攤薄。因此，尋覓高端人才也十分困難，許多職位要求較高，處于一個(gè)“有價(jià)無市”的時(shí)期。此外，真正優(yōu)秀人才，不缺乏工作機(jī)會(huì)，很少主動(dòng)求職，他們在職業(yè)上轉(zhuǎn)換環(huán)境發(fā)展，絕大多數(shù)是通過獵頭公司推薦來完成的。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，世界上70%的高級(jí)人才通過獵頭公司調(diào)整工作，90%以上的知名大公司利用獵頭擇取人才。那么，他們是如何挖角稀缺人才的呢?

　　塑造第一印象，你只有一次機(jī)會(huì)

　　這原本是上世紀(jì)八十年代的流行廣告語，不過現(xiàn)在用在招聘中也恰到好處，對于高管而言，跳槽是非常敏感的詞匯，突然冒出一個(gè)獵頭挖他跳槽，大多數(shù)人都會(huì)婉拒，而作為獵頭，溝通能力是你的職業(yè)基礎(chǔ)，克服雙方的距離感與陌生，短時(shí)間內(nèi)與你目標(biāo)候選人建立信任關(guān)系直接決定了該工作是否能夠順利展開。

　　在給候選人定性前先定義工作

　　在與候選人溝通中，沖破高級(jí)人才瓶頸的第一步，你只需要告訴候選人該職位需要怎么樣的技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)的人才，你提供的職位在理想狀態(tài)下需要做哪些事情。這就是所謂的崗位描述。因?yàn)?，?yōu)秀的候選人會(huì)利用這些信息判斷是否對該職位感興趣，以及是否有跳槽的潛在價(jià)值。

　　談話不要帶有推銷氣息

　　很多獵頭在與候選人談話中帶有濃濃的銷售氣息，目標(biāo)候選人可能一開始表示自己有一點(diǎn)興趣了，這時(shí)獵頭就開始推銷這個(gè)崗位，更糟的是，實(shí)際上他們對這份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸張的語言來描述情況。其實(shí)在這種情況下，慢慢來會(huì)比較好。首先要對高級(jí)應(yīng)聘者進(jìn)行職業(yè)需求分析，確定什么是真正能影響他們換工作的因素。符合需求之后，可以建議他們和招聘經(jīng)理聯(lián)系，通過探討的方式來了解詳情。

　　適時(shí)地反客為主

　　對于沒有準(zhǔn)備找工作的人來說，換工作是一個(gè)重大的決定，他們需要額外的詩句來評估所有的選擇，進(jìn)行面試時(shí)，找到職位期望和候選人能力之間的差距，包括職責(zé)范圍、行業(yè)地位和影響力等。然后，向候選人表明你的顧慮以及這個(gè)職位的成長空間。這時(shí)候，如果這些候選人主動(dòng)起來，試圖證明他們符合要求，并表示出進(jìn)一步詳談的興趣的話，你就已經(jīng)成功地吸引到這些原本持被動(dòng)態(tài)度的人了。

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