在企業(yè)管理實踐中，員工工作積極性直接影響到企業(yè)發(fā)展進度，因此，很多企業(yè)都在學(xué)習(xí)如何激勵員工提高企業(yè)發(fā)展效率，然而，盲目效仿或一視同仁的激勵措施，往往起不到促進作用，反而會使員工積極性受挫。不同的員工有不同的需求，如何在充分工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上識別員工差異化的需求，并采用靈活的激勵方式是實現(xiàn)有效激勵的關(guān)鍵。

　　一是，績效工資缺位，員工激勵不足。A公司的工資由基本工資、崗位工資和績效工資三部分構(gòu)成。但作為激勵薪酬重要組成部分的績效工資卻普遍只占工資總額的15%左右，并且公司也沒有對員工進行績效考核，績效工資形同虛設(shè)。與此同時，工資組成結(jié)構(gòu)也沒有考慮工齡這一因素，這就使得在同一崗位上，老員工的工資和新員工的工資幾乎無法拉開差距，這讓很多老員工感到不公。

　　二是，缺乏有效晉升機制，骨干員工流失嚴(yán)重。目前A公司只有一條晉升通道行政晉升，即從普通員工升至班組長，再到主管、經(jīng)理。由于公司本身提供的職位就不多，所以晉升機會有限。而在當(dāng)前的薪酬體系下，不晉升又難以取得工資的顯著增長，致使公司中一些能力強而資歷低的核心骨干感到不公平，導(dǎo)致骨干人才的流失。

　　三是，薪酬結(jié)構(gòu)沒有體現(xiàn)不同崗位的特點和差異。A公司的這種一刀切式的薪酬結(jié)構(gòu)雖然簡單而易操作，但嚴(yán)重忽視了不同崗位的業(yè)務(wù)特點、責(zé)任和風(fēng)險，無疑會激起許多員工的抱怨，難以激勵有能力的員工為公司貢獻力量。

　　由此可見，忽視差異、一刀切式的激勵政策是無法起到激勵作用的。針對此類問題，沃銳獵頭借多年企業(yè)實踐與研究經(jīng)驗，提出以下激勵思路：

　　第一，做好工作分析。工作分析在人力資源管理實踐中起著基礎(chǔ)性作用。只有全面獲悉與工作有關(guān)的詳細信息，明確不同崗位的客觀需求，建立以事為導(dǎo)向的晉升通道，才有可能實現(xiàn)科學(xué)的激勵。

　　第二，進行人員分析。同層次的員工的需求特點和適合的發(fā)展路徑是存在明顯差異的。針對公司具體的人員特點和各層次員工的能力和需求，結(jié)合工作分析的結(jié)果，為員工提出不同的發(fā)展規(guī)劃，讓員工進行自主選擇適合自己的職業(yè)路徑，實現(xiàn)人員與崗位的匹配，并為不同的崗位、不同層次的員工量身定制不同的激勵方案。

　　第三，明確崗位晉升的任職資格和薪酬激勵。每項工作都是需要根據(jù)其性質(zhì)和難度，劃分成多個遞進的級別的，并明確對應(yīng)的能力要求，以此作為崗位晉升的任職資格，而不是盲目地依據(jù)工齡或領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象。只有建立完善的任職資格體系，明確崗位提升的要求，員工才能清楚自己要想獲得提升應(yīng)進行哪些方面的努力，工作也便有了方向和動力。

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