不論企業(yè)是在招聘高級經(jīng)理還是普通員工，作為面試官都必須針對不同招聘職位的特質(zhì)，做出區(qū)別面試。招聘崗位的層級越高或是權(quán)重越大，就越需要進行深度的分析與探究，只有這樣才能將把招聘風(fēng)險降低到最低，將不適合的人才消滅在萌芽里。在招聘過程中，我們可以用以下幾個問題測試一下候選人。

1.候選人想在職場上的獲得什么?其目的是分析候選人的職業(yè)價值觀和職業(yè)傾向，這是用于評估候選人價值觀的第一指標，建議如果候選人的這一指標不過關(guān)，企業(yè)應(yīng)及時終止觀察對候選人的考察計劃，如果候選人的價值觀與執(zhí)業(yè)行為與組織的要求出現(xiàn)錯位，候選人其他方面的評分再高也沒有任何意義，勉強把這一指標不過關(guān)的人招進來，最終一定會不歡而散。任何一位職場人士都希望從職場上獲得三樣?xùn)|西：金錢、職業(yè)機會、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會有所側(cè)重：有的人會更在乎金錢，并且總是希望盡可能多地得到金錢，甚至對金錢的希望完全不切實際;有的人會更在乎發(fā)展平臺，為了獲得良好的職業(yè)發(fā)展，他們對金錢的要求可能不會很高，也愿意在工作上投入更多的情感、時間和精力;有的人更在乎家庭，認為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太臟太累，不希望加班加點地工作，不希望經(jīng)常出差。任何人對這三項要求中的任何一項要求都不能太過，因為對任何一項要求過分強烈時，意味著不能實現(xiàn)，要求不能實現(xiàn)時，就會出現(xiàn)心理不平衡，接著就會產(chǎn)生消極情緒，在消極情緒下，就不能做好工作或者會選擇另謀高就。

2.候選人對企業(yè)當(dāng)前所面臨的問題看法,其目的是分析與判斷候選人對本企業(yè)的理解與信任程度。這是用于評估候選人“價值觀”的第二指標，建議在招聘關(guān)鍵崗位人才時，即便第一項指標過了關(guān)，如果這一項指標評估不能過關(guān)，企業(yè)也應(yīng)考慮終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人對本企業(yè)經(jīng)營與管理現(xiàn)狀沒有正確地認知，不僅說明其對企業(yè)經(jīng)營與管理的理論認知能力偏低，最重要的是，極有可能意味著他對本企業(yè)是缺乏信任的，或者說他對本企業(yè)的信任是建立在錯誤的認知基礎(chǔ)之上的。理想的高級人才應(yīng)該能夠充分理解企業(yè)所處的發(fā)展階段，充分理解企業(yè)所面臨的機遇與困境，會把企業(yè)所面臨的問題視為體現(xiàn)自身價值的機會，他會相信企業(yè)在自己的參與下，通過團隊的協(xié)作努力，一定能夠解決問題克服困難。任何一家企業(yè)都會經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期這三個大的發(fā)展階段。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)面臨的經(jīng)營與管理問題是各不相同的。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是如何存活下去，因而，追求短期贏利會是企業(yè)的優(yōu)先選擇;而在管理方面，這一階段的企業(yè)通常會呈現(xiàn)出比較濃重的個人化和經(jīng)驗化色彩。到了發(fā)展階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是規(guī)模和效率;這一階段的管理問題通常是，如何逐步用組織化和制度化的管理替代前期的個人化和經(jīng)驗化管理。到了成熟階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是如何使戰(zhàn)略更加有效;在這一階段，企業(yè)面臨的主要管理問題是，如何通過加強溝通與協(xié)作來提高企業(yè)的效率、質(zhì)量和降低運營成本。

3.候選人愿意為工作投入到什么程度,其目的是判斷候選人是都滿懷工作熱情與積極向上之人，這也是用于候選人“價值觀”的最后一項指標，通常這里的建議是在招聘關(guān)鍵崗位時，以上第一項與第二項的指標過了關(guān)，企業(yè)也應(yīng)堅決終止候選人進一步的考察計劃，因此，如果候選人不愿意投入超出常人愿意投入的時間與精力，那么該候選人一定是把工作放在第二位的人，對于這類人才，讓其成為企業(yè)中的高層管理者，一定會給企業(yè)帶來隱患?？偠灾?，企業(yè)在招聘人才時，需要看準候選人的職位特質(zhì)，從而匹配合適的人才，切不可讓天花亂墜的偽人才迷了眼，招聘高層管理人時，很有必要了解分析候選人的自身職業(yè)價值觀，對企業(yè)的信任程度，以及是否愿意在工作上花費足夠的時間與經(jīng)歷，這樣的條件看似苛刻，但每一條背后都代表著職場人的未來存留情況。

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