招聘是人力資源工作內(nèi)容的重點(diǎn)之一,其重要性是不言而喻的。招聘對于任何一個(gè)用人單位來說都是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，它是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞及招聘工作的效率直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。人力資源部作為企業(yè)的一個(gè)服務(wù)部門，應(yīng)秉承“提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提供優(yōu)秀人才”的宗旨。

　　招聘效度體現(xiàn)在以下5方面：

　　1.規(guī)劃：人力資源的規(guī)劃是否具備，對于已有的人員的配置是否已經(jīng)做好?規(guī)劃是夠是匹配業(yè)務(wù)來做的，規(guī)劃的內(nèi)容能否滿足業(yè)務(wù)變化的需要?市場上的人員儲備是否能夠支撐規(guī)劃的內(nèi)容?如果市場上儲量不足，用什么方式來解決?如果規(guī)劃沒有確定，很可能做很多冤枉的工作，今天辛辛苦苦招到的人，明天業(yè)務(wù)部門不需要了;突然出來一個(gè)緊急崗位，說要2周到崗。面對這樣的情況，自己心里的苦只有經(jīng)歷的人才懂。當(dāng)然規(guī)劃要和業(yè)務(wù)部門一起，得能夠規(guī)劃的出來才行，如果全面的規(guī)劃做不出來，有部分重點(diǎn)的規(guī)劃也總比沒有好

　　2.招聘任務(wù)分解：招聘項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)，如果招聘量比較大，需要招聘團(tuán)隊(duì)合作進(jìn)行，招聘團(tuán)隊(duì)中的人員分工、配合，整體的招聘計(jì)劃制定、落實(shí)，出現(xiàn)問題的調(diào)整，提高招聘效率的辦法，出現(xiàn)問題的解決

　　3.應(yīng)聘者感受度提升：作為與應(yīng)聘者首先接觸的招聘HR，在應(yīng)聘者的眼里，就代表著公司的形象，在從第一次接觸開始，各種與應(yīng)聘者接觸的細(xì)節(jié)，都會(huì)影響對公司的整體感知。應(yīng)聘者會(huì)從招聘預(yù)約通知方式(郵件、電話、微信)是否合理、面試過程是否合理(是否讓面試人員等太久，崗位是否匹配、面試官的面試能力)、面試后的接觸溝通等各個(gè)環(huán)節(jié)，給應(yīng)聘者以專業(yè)、舒服的感受。

　　4.人才地圖&人才池儲備：針對于行業(yè)性的專業(yè)人才，相關(guān)人員都集中在哪些或哪幾個(gè)公司，人才競爭對手公司的情況，大致的人員規(guī)模、招聘崗位，與我們有競爭的崗位。公司的人才池儲備，聯(lián)系過的、面試過的人員的情況，甚至是行業(yè)里人員信息的情況，進(jìn)行分類的搜集和記錄，如果有系統(tǒng)做這件事情會(huì)更好。做人才池的儲備，做公司人才積累的準(zhǔn)備。面試官隊(duì)伍培養(yǎng)：擁有“火眼睛睛”的面試官么?面試官面試的準(zhǔn)確度數(shù)據(jù)，是否有積累?在專業(yè)方面，是否能夠準(zhǔn)確的把握?素質(zhì)能力模型的要求，是否可以進(jìn)行準(zhǔn)確的評估?應(yīng)聘者的氣質(zhì)與公司的期望是否匹配?能不能判斷應(yīng)聘者未來的潛力和發(fā)展?

　　5.素質(zhì)能力模型的應(yīng)用：想要招聘什么樣的人員?真的清楚么?是否有在憑面試官自己的感覺，做出錄用決策的情況?還是只看技能層面的要求?對于素質(zhì)能力模型，公司招聘具有一定“偏好”的人員，有利于讓公司的人員有較為一致的行為模式及認(rèn)知，會(huì)在組織建設(shè)的層面，增加合力。技能是比較容易學(xué)習(xí)的，素質(zhì)能力是比較隱性的特質(zhì)，是否在面試的時(shí)候，對素質(zhì)能力進(jìn)行了評估，如果素質(zhì)能力不符合，很可能出現(xiàn)和公司“感覺不對”的情況，不注重對學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)性的判斷，很可能在以后的工作中出現(xiàn)劣勢，影響長期的發(fā)展。素質(zhì)能力模型，是否被“束之高閣”了呢?

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