在當今這個競爭激烈，瞬息萬變，優(yōu)勝劣汰的社會，能否有效的保有人才是企業(yè)能否長勝不衰的關(guān)鍵。在人才與企業(yè)的自由互選機制條件下，企業(yè)可以選擇招聘什么樣的人才，人才也可以選擇進入什么樣的企業(yè);同樣，企業(yè)可以選擇辭退不合適的員工，員工也可以選擇離開他認為不合適的企業(yè)。當然，合理的流動是有益于整個社會的優(yōu)勢資源整合，有利于發(fā)揮更大的社會價值。但是，很多企業(yè)的人才流動已經(jīng)超出了合理的范圍。人才的大量流失已經(jīng)給越來越多的企業(yè)帶來巨大的損失。

　　說到留人和辭人，HR的第一想法是：盡力而為。員工要離職，HR如果留住了，省得后續(xù)補人的麻煩;如果留不住，就只能再招一個人。公司要辭人，HR站在公司的角度去談判，好聚好散;之后就是要再招一個人。員工的留與辭，似乎對HR的影響就是：是不是還要再招一個人，反正招聘需求永遠都有，也不差這一個!所以作為HR，你的核心價值體現(xiàn)在能被專業(yè)所幫助，能被老板所信任，能被業(yè)務(wù)部門所依賴。

　　留人怎么穩(wěn)

　　1.HR真的很懂你。在人員留用的時候需要提前進行準備及分析。為什么呢?馬云說：員工離職，要么是心委屈了，要么是錢委屈了。然而，能用錢解決的問題都不是問題，所以我們暫且討論“心委屈”的問題。HR多多少少得研究一點心理學(xué)吧，人的需求總是希望得到關(guān)注的，所以你對他的了解越多，就越能拉近你們之間的距離。你不妨試試：戳痛點、引尖叫點。

　　2.我們看到了你的價值。還是人的需求的問題，人的需求總是希望得到認可。所以在面談之前你不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻，這時候大貢獻不如小貢獻有效。那么小的貢獻你都能看到，證明公司真的很在乎他、認可他。

　　3.我們規(guī)劃了你絢麗的未來。HR對于員工的晉升通道應(yīng)該是不陌生的，什么職位怎么發(fā)展，你應(yīng)該心里有譜。但這招要慎用，要確保你為員工畫的道兒是走得通的，最好提前和業(yè)務(wù)部老大商量，能否通過晉升來挽留。

　　通過這招，員工會覺得你不但懂我、認可我，還能設(shè)身處地地為我的未來考慮，此刻應(yīng)該有感動。

　　辭人怎么狠

　　一是，掌握業(yè)務(wù)好時機。HR懂業(yè)務(wù)也可以挑好時機。公司辭退一個員工并非因為他不夠好，也有可能是因為不合適，價值觀不符等原因。這并不影響你向他學(xué)習業(yè)務(wù)。就算這個人因為能力不行被辭退，他懂得業(yè)務(wù)知識也不比你少。以關(guān)心你的工作為目的，學(xué)學(xué)你的技能，為我工作所用。

　　二是，淺入深出的問題剖析。辭退面談的最終結(jié)果不完全是為了好聚好散，而是通過離職面談，發(fā)現(xiàn)組織的癥結(jié)。但對于普通員工來講，他了解的層面可能僅限于本部門，這也沒關(guān)系，問題背后的問題，是值得我們深入分析的。轉(zhuǎn)化成問題的可能是企業(yè)本身的文化所致。

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