所謂空降兵，原本是指可以實現(xiàn)從天而降的特種部隊人員，在職場上借用這個概念，是指一些重要崗位的管理人員，是上級直接從其他崗位調(diào)整過來，或者是上級直接任命了非本單位、本崗位的。然而，空降兵穩(wěn)定性并不是特別高，某種程度上，明星高管從空降到離開，由于自帶超級IP，有的甚至加上媒體推波助瀾，總讓人感慨現(xiàn)實殘酷和無奈，既有空降兵水土不熟無奈離去的悲哀，也有老板感嘆“千軍易得、一將難求”的無奈。

　　空降兵，實際是個高危行業(yè)

　　在職場中，很多空降兵來到新公司，從上臺到離開，椅子可能都能焐熱就走了，猶如曇花，開時分外美麗，但又很快的凋謝。據(jù)相關數(shù)據(jù)表明：一個“空降兵”在新公司超過3個月，就算“著陸成功”;超過1年，就算“融入成功”;更讓人難以接受的數(shù)據(jù)是，能在空降企業(yè)成活一年以上空降兵不超過20%?？战当难杆訇囃鲈?，既有空降兵新官上任三把火后持續(xù)遇阻的被動隱退，也有實力空降兵遭到排擠被擠兌，當然也有大批水土不服導致離開的。從本質(zhì)上而言，重要空降兵的出現(xiàn)，要么是好比“半路殺出個程咬金”，被老板當做救企業(yè)危難之間的“狠”角色，而且老板因為高價挖人付出較大代價，往往不會給空降兵醫(yī)生太多的時間和耐心，而變革、變法本身意味著既得利益的打破和再分配，阻力巨大，同時空降兵以前的經(jīng)驗在新企業(yè)直接照搬往往會以“不接地氣，很難落地”而告終，高難度，高要求，高壓力，“管理變革”失敗又或者新業(yè)務開辟失敗，往往是一種常態(tài)。這也意味著，空降兵是高收入職業(yè)同時，也是一個高風險職業(yè)。

　　空降兵的“三種價值”

　　引入空降兵解決企業(yè)歷史問題和新問題，老板可謂望眼欲穿，但究竟解決什么問題，歸納起來，大致有三類：

　　其一，拯救企業(yè)頑疾與大痛點?，F(xiàn)實企業(yè)內(nèi)部管理問題，往往非常棘手，無論企業(yè)老板還是內(nèi)部管理者，短期都很難解決，因此寄希望空降兵妙手回春;比如早年問題企業(yè)尼桑汽車，請空降兵戈恩進行成本削減、企業(yè)再造、利潤重生的案例就是典型。

　　其二，高管團隊人才結構升級。孫宏斌講，個人可以有缺點，但團隊不能有缺點，這一點放在房企高管團隊，更是如此。面對企業(yè)發(fā)展的新戰(zhàn)略，新高度，企業(yè)快速發(fā)展需要打破以前的老習慣和落后的生產(chǎn)方式，發(fā)展理念，比如打破老員工已經(jīng)不合時宜的老做法，這其中，尤其要打破創(chuàng)業(yè)元老、老臣子過于固守以前創(chuàng)業(yè)時期的老經(jīng)驗不放，或者因為既得利益、小富即安而不愿意繼續(xù)進取、創(chuàng)新。這個時候老板就希望借空降兵第三方之手或借“空降兵之名”進行組織變革和人才調(diào)整。這一點閩企從幾十億進入300億、500億階段，是典型。

　　其三，高端人才短缺告急，企業(yè)自身造血、培養(yǎng)能力已經(jīng)遠遠不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，而且高端人才，很多不是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出來的，企業(yè)也需要不同血液，不同基因的高管人才加入。合適的空降兵，比優(yōu)秀的空降兵更重要.

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