在這個知識經(jīng)濟的時代中，企業(yè)競爭已不單單是產(chǎn)品與服務(wù)的競爭，而是更為直接的歸為人才的競爭，業(yè)招聘則是引進人才的重要渠道之一。

　　招聘是一場腦力的角逐賽

　　互聯(lián)網(wǎng)時代改變著每一個人的工作與生活的方式，以前招聘是看不完的投遞簡歷，一天打無數(shù)邀約電話，然后批量的面試與入職，那個時候的招聘更多的是體力上的較量，而現(xiàn)在更多的則是腦力的角逐，因為移動互聯(lián)網(wǎng)的時代一切都很快，你若沒有別人快，你所心儀的候選人就將被搶走，要知道一個有能力的招聘者一定會想盡方法，完成最高轉(zhuǎn)化。當(dāng)然這需要人才連接體系的簡歷跟完善，包括招聘渠道的的延伸，內(nèi)外部的培育跟激勵，人才地圖的繪制與落地等等。在這個信息化的時代，一切都很開放，以前的網(wǎng)站并沒有這么普及，招聘高端人才幾乎都是靠打CC，當(dāng)下這種方式依舊存在，但現(xiàn)在這種工作方式說被淘汰了，因為在這個時代，大家對銷售電話的抗拒，以及找到高級人才的電話并沒有多難。

　　做好招聘工作并非易事

　　雖說HR的入行門檻并不是很高，但真正做好也并不容易，尤其是做到頂尖的屈指可數(shù)。所謂的人才連接、人才儲蓄，從來不是一蹴而成的事情，需要長期的盡量與互動。作為一名招聘人員，千萬不要輕易放過或是無視一個優(yōu)秀人才，雖然這次他并不適合這個崗位，沒關(guān)系加個微信或留個手機號，等下一次也許你就多了一個機會，并且通過他也許你還能認識更多優(yōu)秀的人，要知道一個優(yōu)秀的人身邊一定會有同樣優(yōu)秀的朋友，這是社交屬性決定的。此外這里邊還有一層意思，招聘不是等你需要招這個崗位的時候，才去招人，往往可以前置，形成人才提前入職的效果。一個優(yōu)秀的HR具備企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略嗅覺，能看到目前以及不遠的將來，公司需要什么樣的人才。比如研發(fā)類的，如果移動端跟PC都做，安卓、IOS、Java、PHP等等這類是常規(guī)崗位，還要看到公司業(yè)務(wù)的短板是什么，如果是用戶量增長過快帶來的系統(tǒng)危機，那么運維就需要開始物色了，從一線互聯(lián)網(wǎng)公司里面獵取人才。這些都需要自己的預(yù)判，然后跟用人部門持續(xù)互動，才能從救火隊員的角色變成真正的業(yè)務(wù)拍檔。因此，在這個移動互聯(lián)網(wǎng)的背景下，一名優(yōu)秀的招聘人員應(yīng)把百分之六十的時間都放到外部市場人才的關(guān)注與連接上，百分之三十的時間放到業(yè)務(wù)需求的理解與協(xié)作上，剩下的百分之十放在日常雜事上。如此，相信必有收獲。

　　招聘專家的“橫空出世”

　　不難發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)都設(shè)置“招聘專家”這個頭銜的崗位，也許會有人疑惑，為何需要這樣的職位呢?其實，一方面可看出，在人才爭奪戰(zhàn)中發(fā)揮重要作用的招聘人員，工作價值得到了前所未有的重視，比如一些企業(yè)內(nèi)部有運作專家、技術(shù)專家等等，說明越來越多的企業(yè)把招聘放到了影響企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位上。另一方面也是市場對招聘技能提出啦新的要求，對于招聘專家，那么，不論是在技術(shù)上還是能力都應(yīng)該比普通人技高一籌，必須對招聘的各種玩法很熟悉，并且通過運營的方式去落地，通過數(shù)據(jù)的形式去呈現(xiàn)，加強雇主品牌建設(shè)并且完成人才引進。其實，招聘還是一件很有趣的事情，他很考驗人的心理承受能力，可能在前一面被候選人放了鴿子讓你心灰意冷，而在后一秒有找到一個人選，頓時你又神采飛揚。

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