所謂員工辭職成本，是指因?yàn)殡x職而造成各種影響。那么，這種影響對(duì)企業(yè)會(huì)造成怎樣的成本，你計(jì)算過(guò)嗎?

　　一位平時(shí)工作良好的員工離職，從員工的角度來(lái)看，意味著新的工作、新機(jī)會(huì)、新的挑戰(zhàn)，是一個(gè)利大于弊的事情，然而從企業(yè)角度來(lái)看，員工離職意味著企業(yè)要為之付出成本，一位員工離職后留下的坑，并不是再找一個(gè)人補(bǔ)上就能萬(wàn)事大吉了，通常來(lái)說(shuō)，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的試用期，6個(gè)月的融入期，此外還有相當(dāng)魚4個(gè)月的工作的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%的失敗率。更為恐怖的是，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業(yè)的損失大到你無(wú)法想象。

　　據(jù)相關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，一名員工離職后，從尋找新的員工到順利上崗，光是替換成就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。據(jù)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作，如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

　　面對(duì)這么大的損失，企業(yè)不能不重視起來(lái)，那么HR們要怎么做才能盡可能的減少離職的事情發(fā)生呢?我們需要搞清楚，員工離職的主要原因在哪里?針對(duì)新入職的員工，企業(yè)應(yīng)該從源頭就把好關(guān)，提升招聘質(zhì)量。新員工辭職多半是因?yàn)槊嬖嚨臅r(shí)候感覺(jué)不錯(cuò)，入職以后發(fā)現(xiàn)不是回事，前后出入太大，或是感覺(jué)自己不適應(yīng)工作、不適應(yīng)環(huán)境，這時(shí)候他們會(huì)義無(wú)反顧的離開。離職最為頻繁的是入職一年以內(nèi)的員工，尤其是試用期內(nèi)，很多人進(jìn)入一家公司，如果感覺(jué)到不舒服，兩個(gè)星期內(nèi)就走掉了。這樣頻繁的入職離職，會(huì)讓hr陷入頻繁的招聘工作中，無(wú)疑給企業(yè)增加了巨大的人力資源成本。

　　入職超過(guò)兩年以上的員工離職，給企業(yè)造成的損失與影響是相對(duì)較大的。他們?cè)谄髽I(yè)工作了兩年以上，就說(shuō)明對(duì)企業(yè)的待遇與領(lǐng)導(dǎo)都是比較認(rèn)可的，并且愿意為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，如果這部分老員工要離職，大部分都是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展受到限制，或是對(duì)企業(yè)的文化愿景產(chǎn)生懷疑，這時(shí)，管理者要及時(shí)做出反應(yīng)，確認(rèn)企業(yè)文化是否出現(xiàn)偏差，對(duì)能力與資質(zhì)都不錯(cuò)的老員工要及時(shí)提拔與培養(yǎng)，最好建立一個(gè)完善的內(nèi)部升遷制度，讓員工們看到希望和目標(biāo)，離職的自然就會(huì)降低。

　　因此，hr在面試招聘的環(huán)節(jié)要開誠(chéng)布公，不要隨便給員工許諾畫餅，也不要用太多的所謂技巧，騙來(lái)的員工肯定是留不住的。在面試后選擇人才的時(shí)候，也要注意”質(zhì)量“，盡量選擇與公司、職位都互相匹配的人才，與其花一個(gè)月招5個(gè)留不住的人，不如花兩個(gè)月招一個(gè)留得住的人。

邁特獵頭公司（www.zulpihar.cn）是國(guó)內(nèi)最大的金融獵頭服務(wù)商，在這里提供上海獵頭公司/蘇州獵頭/南京獵頭/揚(yáng)州獵頭/連云港獵頭無(wú)錫獵頭、南通獵頭、常州獵頭/高科技獵頭公司等十大獵頭公司等服務(wù)，邁特金融獵頭是一家速度好、質(zhì)量好、口碑好!專業(yè)的高端人才招聘獵頭網(wǎng)。