職場中，你身邊是否有這樣的人，他們有著五到十年的行業(yè)經(jīng)驗，辦事能力還算過得去，但就是升不了職，加薪很少，沒有得到上司的重任，而與他一同進入的企業(yè)的人薪資已經(jīng)翻了好幾倍，有的成了總監(jiān)，有了成了副總，有人成了合伙人，而他卻還是一名普通員工。這是為什么?原因又是出在哪里了?

　　第一，能力不強。作為一個管理者，若想要升職加薪，能力是關鍵，從理性的角度來說，能力是影響上司判斷下屬能否升值的基本標準，這里的“能力”，不僅僅是指專業(yè)技能的硬性要求，還有社交的軟性要求。硬性要求想必大家都清楚，無非是業(yè)務能力，專業(yè)知識。而什么是軟性要求?主要是指平衡團隊、部門、內外部利益的能力，也就是你不僅僅業(yè)務能力強，還要適時適當?shù)目紤]平衡與你或者與你部門相關的人、事利益的能力。比如《西游記》中的孫悟空，其實業(yè)務能力非常強，但是不懂得平衡關系，不懂得處理上下級、平級和內外部關系。所以對于業(yè)務能力強，但是關系處理能力不強的人，職位越高，實際上出現(xiàn)的問題就會越多，因為絕大部分情況下，你的職位越高，專業(yè)知識給你組織績效產(chǎn)生的比例實際上是越來越小的。高級管理者有三個重要的管理能力指標：指揮、協(xié)調、激勵。這三個指標，針對的都是管理者的關系能力提升。因為在企業(yè)中，職位與工作內容是分層的。高層把事想好;中層把事協(xié)調好;基層則把事做好。

　　第二，計較太多。古人云，“宰相肚里能撐船?！边@話不是說著玩，試想，作為組織的一把手，副手是一個事事斤斤計較，小肚雞腸的人。一把手會事事受限制;而作為下屬，如果遇到一個斤斤計較的上級，下屬一定沒工作激情，此外，職位越高，越需要看格局!氣度不大的人，格局一定不會高，因為一句話就急著反駁的人，那是對自己能力不夠自信，一個容不下不同聲音的人，基本有而不會成功到哪里去。很多政商界的領導認為，格局與成就都是委屈撐大的，受不了委屈。基本上容不下人，容不下人，就很難獲得他人的支持，要成長，就得練就一顆苦而不言，痛而不語的強大內心。因為處處計較，處處訴苦，處處爭功推過的下屬，很多一把手是不會用的，因為他不是干高管的料。

　　第三， 不培養(yǎng)人。如果你既有很強的業(yè)務能力，又懂得很好地處理公司內外部關系，而且你氣度夠大，心胸寬廣，并且虛心、真誠。但是還是升遷不了，別擔心，不是老板不喜歡你，而是你犯了個錯誤，你不懂的培養(yǎng)接班人。企業(yè)的一把手或者職業(yè)經(jīng)理人在選擇提拔對象的時候，有一個標準，就是這人我提拔了，他走之后，他這職位有沒有人能夠很好的勝任。因為相對于是否“辜負”一位潛在高管與“職位空窗期”對比，一把手或者職業(yè)經(jīng)理人更在乎”職位空窗期“，因為人可以等，但是職位沒法等。任何一位高管都會對這個產(chǎn)生共識。為什么?職位空窗期對于部門或者是分公司的績效影響和人事影響是巨大的。群龍無首是團隊管理中最可怕的事情之一。群龍無首，不單單是職位上的空缺，更是組織文化傳輸?shù)臄鄬?、組織戰(zhàn)略下達的阻礙、人員凝聚成長的絆腳石!所以如果你自己各方面能力都很不錯，卻還是升不了。那你得靜下心來想想，有沒有做好部署培育，有沒有培育出一兩位得心應手的“后備力量”，當大老板準備提拔你的時候，是否有人能夠接你的班。如果還沒有，那就趕緊努力吧。畢竟培育下屬也是高管的必備能力之一。

　　第四，老好人。團隊的績效考核做的好，就必須獎罰分明，優(yōu)勢做好區(qū)分，有的部門人人考核相同，這是獎罰不清的表現(xiàn)。做為管理者沒有發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)劣，是管理者失職，這樣會喪失自己的責任，會挫傷優(yōu)者的積極性。我們每一位管理者在工作上要大膽管理、勇于擔當、敢于負責、主張正義，不能當“老好人”，這樣才不會使我們的管理失去管理效能，才能使我們業(yè)績一步一步提高。

邁特獵頭公司（www.zulpihar.cn）是國內最大的金融獵頭服務商，在這里提供上海獵頭公司/蘇州獵頭/南京獵頭/揚州獵頭/連云港獵頭無錫獵頭、南通獵頭、常州獵頭/高科技獵頭公司等十大獵頭公司等服務，邁特金融獵頭是一家速度好、質量好、口碑好!專業(yè)的高端人才招聘獵頭網(wǎng)。