如何做人力成本分析對人才具有價(jià)值?

　　第一、員類型做分析

　　站在人力成本分析的角度來講，既要做好大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析(如不同類型員工薪酬、培訓(xùn)、招聘以及離職)占比，借助不同類型員工之間的對比，更能深入挖掘出問題的根源。如研發(fā)人員離職成本高，企業(yè)能否采用內(nèi)部培養(yǎng)的方式來解決，培養(yǎng)效果如何?總體投入成本如何?以上都要進(jìn)行對比分析。

　　第二、鍵分析要點(diǎn)

　　在進(jìn)行人力成本分析時(shí)，千萬不能眉毛胡子一把抓，同樣的招聘方式效果也會出現(xiàn)不同，如銷售人員與研發(fā)人員，不同的人才運(yùn)用何種方式招聘成本最低?那種人才用那種方式試用期通過率更高?以上都是人力成本分析最具價(jià)值的地方。

　　第三、抓住企業(yè)管理痛點(diǎn)

　　任何企業(yè)對于人力成本的管控與投入上都有痛點(diǎn)，如那些核心人才的人力成本管理存在問題?企業(yè)招聘的重要渠道是什么?如何最大程度上降低離職成本?透視人力成本關(guān)聯(lián)的分析對于很多企業(yè)都存在一定價(jià)值。

　　據(jù)了解，一位員工的離職成本約是她年薪資的150%，原因在于企業(yè)核心人才招聘周期較長，此外還有存在約于四個(gè)月薪資的招聘費(fèi)用以及一半失敗率。更煩惱的是，一個(gè)員工離職會導(dǎo)致三個(gè)以上的員工產(chǎn)生離職的想法。辛辛苦苦培養(yǎng)的核心員工離職，所帶來的損失是你無法想象。

　　因此，企業(yè)在做人力成本構(gòu)成和分析上，必須要抓住問題的痛點(diǎn)，針對問題與痛點(diǎn)提出有針對性的解決方案，這是HR價(jià)值的核心體現(xiàn)。

　　關(guān)于人力成本計(jì)量

　　HR管理者的職責(zé)是人力成本分析與控制，針對人力成本的計(jì)量方式有多種。為了與企業(yè)經(jīng)營管理相配套，通常對人力成本的計(jì)量會選擇財(cái)務(wù)計(jì)量方法，簡單來講，就是在財(cái)務(wù)上能加以核算。并且盡可能通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)體現(xiàn)，當(dāng)然，在日常管理中HR們需要精確做好相關(guān)費(fèi)用的細(xì)分，基于財(cái)務(wù)加上人力細(xì)化的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)是人力成本分析的可靠依據(jù)。

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