說(shuō)到HR，想必大家的第一印象就是，企業(yè)內(nèi)部輔助支持者，傳統(tǒng)概念中，他們不懂技術(shù)，不善于業(yè)務(wù)，是為業(yè)務(wù)部門提供支持的幕后人員，但真的是這樣嗎?定位不清，價(jià)值模糊。很多老板嘴上一直強(qiáng)調(diào)人力資源最重要，但實(shí)際工作中企業(yè)對(duì)人力資源管理的做法卻是：說(shuō)起來(lái)重要、用起來(lái)次要、忙起來(lái)不要，縮減成本往往先從HR部門開(kāi)始。HR由于不產(chǎn)生直接利潤(rùn)，自然在老板的心目中屬于幕后工作者的定位。HR容易走的兩種極端。一是HR將自己粉碎成服務(wù)部門，為各部門做事盡心盡力淪為業(yè)務(wù)部門的雜工。二是就是HR喜歡把自己當(dāng)成官僚機(jī)構(gòu)，你要辦理招調(diào)工吧，是你在求我辦事，不對(duì)我好點(diǎn)，不給我點(diǎn)好處，我就不給你辦。你要轉(zhuǎn)正吧，我不喜歡你，我就偏不給你轉(zhuǎn)正。

　　HR的出路在哪里?

　　那么，面對(duì)如此尷尬的境地， HR的出路在哪里?HR究竟應(yīng)該如何定位?企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，HR部門應(yīng)該如何幫助企業(yè)進(jìn)一步成長(zhǎng)，華麗轉(zhuǎn)身?

　　減少HR基礎(chǔ)工作的時(shí)間。HR首先要充分認(rèn)識(shí)自身職業(yè)特點(diǎn)，才能取得成功。事物性的工作并不可能給公司帶來(lái)更大的價(jià)值，只會(huì)讓HR成為名副其實(shí)的“后勤部門”。一般解決這個(gè)問(wèn)題的辦法有兩種，一是外包，現(xiàn)在很多公司都把HR事物性的工作外包出去，比如招聘，比如員工買社保等等。這樣的好處是，另一種方式是在企業(yè)建立起人力資源電子化信息系統(tǒng)，能快捷的處理各種事物性工作，極大的提高了工作的效率。在風(fēng)平浪靜的時(shí)候要未雨綢繆，在關(guān)鍵時(shí)刻才能力挽狂瀾，才能真正體現(xiàn)HR的價(jià)值。

　　抓住工作核心重點(diǎn)?！∫龊肏R工作，最主要的就是要抓住核心工作，每個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展階段都有不同的工作重點(diǎn)：初創(chuàng)階段以招聘選拔為主，成長(zhǎng)階段以績(jī)效薪酬為主，發(fā)展階段以規(guī)劃培訓(xùn)為主。

　　做老板關(guān)心的事情。凡是不懂戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的HR都是沒(méi)有未來(lái)的。人力資源是個(gè)一把手工程，HR最重要的是對(duì)老板負(fù)責(zé)，所以HR必須是“老板肚子里的蛔蟲(chóng)”，要明白老板要的是什么，要想老板之所想、急老板之所急， HR不僅要對(duì)企業(yè)自身了如指掌，熟悉公司各模塊的業(yè)務(wù)，還要對(duì)企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中所處位置有清晰認(rèn)識(shí)，多點(diǎn)站在戰(zhàn)略的層面上去想問(wèn)題，多從實(shí)際出發(fā)來(lái)制定人力資源政策和措施，以此來(lái)支持企業(yè)的快速發(fā)展，做好一把手的參謀，成為其它部門值得信賴的伙伴。

　　人力資源需要“走出去”

　　HR必須主動(dòng)與老板、業(yè)務(wù)經(jīng)理和普通員工進(jìn)行密切聯(lián)系，了解他們關(guān)心什么問(wèn)題，并想辦法去幫助她們。讓大家覺(jué)得HR部門是專業(yè)的、務(wù)實(shí)的、合作的、值得信賴的。在這種情況下，大家才能互相支持，矛盾才可以化解。試想如果HR部門只是被動(dòng)的接受來(lái)自業(yè)務(wù)部門的需求，而不去主動(dòng)對(duì)公司的發(fā)展方向、產(chǎn)品特點(diǎn)、業(yè)務(wù)流程、組織氛圍、企業(yè)文化進(jìn)行研究，他怎么能對(duì)企業(yè)需求有一個(gè)清晰深刻的認(rèn)識(shí)，又怎能找到企業(yè)真正需要的人才，又能夠給企業(yè)帶來(lái)真正的價(jià)值。作為一名優(yōu)秀的HR,應(yīng)隨著時(shí)代的變化而學(xué)會(huì)不斷的改變，從臺(tái)前到幕后也絕非一日之功，相信，所有的經(jīng)歷和閱歷都會(huì)讓我們離成功更近。