被用人部門追著要人，與用人部門溝通經(jīng)常出現(xiàn)“雞同鴨講”的場(chǎng)面，甚至有點(diǎn)用人部門認(rèn)為HR都要聽他們的…相信這些很多HR都經(jīng)歷過。那么，作為一名HR，如何與用人部門達(dá)成良好的共識(shí)，做到有效的溝通呢？

　　第一，守住工作的底線。用人部門的要求很多，但作為一名優(yōu)秀的HR，必須內(nèi)心要有原則，這個(gè)原則體現(xiàn)在你工作方面。比如，對(duì)于競(jìng)業(yè)競(jìng)爭敏感性要求高的職位，對(duì)于相關(guān)應(yīng)聘者的選拔就應(yīng)該慎之又慎，即使用人部門沒有提出相關(guān)要求，也是如此。

　　第二，招聘廣告體現(xiàn)專業(yè)性。同樣在招人，為什么你的招聘廣告不起作用呢?我們生活在雇主品牌時(shí)代，任何一個(gè)公司都別指望讓頂尖的人才，甚至是中等水平的人才自己找上門，所以用一個(gè)好的招聘廣告來吸引人才十分重要?？梢哉f，招聘廣告是用人部門與應(yīng)聘者的第一次對(duì)話，這次對(duì)話留下的印象，是應(yīng)聘者是否選擇公司的重要因素之一。一份好的招聘廣告能夠帶來的影響是可觀的，除了對(duì)應(yīng)聘者，有時(shí)對(duì)公司形象的整體塑造和提升都有所增益。因此，HR應(yīng)當(dāng)注意，招聘廣告在做到“信息全面，風(fēng)格適宜”之外，還應(yīng)注重專業(yè)性。這時(shí)候，與用人部門的溝通必不可少，畢竟后者更加了解職位的具體情況和整個(gè)行業(yè)的特質(zhì)，往往能夠提出切中要害的能力要求、專業(yè)素養(yǎng)要求。

　　第三，招聘需求有主次之分。招聘專員在工作的時(shí)候經(jīng)常遇見這樣的問題：用人部門的期望值“過高”，市場(chǎng)上難以尋找到符合要求的人才，或者此類人才所獲待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過部門給出的薪資。出現(xiàn)這種想法的時(shí)候，HR通常需要先自省，是否已經(jīng)深入了解了用人部門主要的需求。術(shù)業(yè)有專攻，用人部門需要的不是多面手，即使希望招到多面手，也必然有最重要的一面。HR可以針對(duì)這一點(diǎn)，與用人部門溝通，將主要能力列出來。必要時(shí)，可以參加用人部門的日常會(huì)議，感受其工作狀態(tài)，或者試著參加用人部門和面試員工的面談，更好的體會(huì)其真正的需求。在招聘時(shí)，就主要能力需求和次要能力需求，進(jìn)行人才篩選。

　　第四，用證據(jù)說話。很多HR在招聘人才方面，經(jīng)常會(huì)力不從心。如果你覺得人才“無處可尋”，不向你上司或前輩請(qǐng)教一些指導(dǎo)意見，新人主觀的判斷可能并不可靠，如果你確定是用人部門要求“過高”導(dǎo)致了人才難以尋覓，那么，與用人部門溝通時(shí)要十分注意，要知道，你的職責(zé)與工作是協(xié)助他們找到好的人才，而非告訴他們應(yīng)該怎樣，除非你有證據(jù)，如果你嘗試說服用人部門，最好有充足的證據(jù)，比如，列出需求人才在市場(chǎng)上的大致分布好性價(jià)比狀況，掌握第一手的資料，再去和用人部門溝通，與其協(xié)商時(shí)，出具一些可行的人才要求，同時(shí)，讓用人部門一起參與招聘，對(duì)于專業(yè)性很強(qiáng)的領(lǐng)域的職位，不妨讓用人部門自己的員工，推薦一些人力資源，同時(shí)，HR還可以想其他方法增強(qiáng)人才的輸入途徑，像是內(nèi)部招聘選拔推薦，獵頭等等。

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