有調查顯示：中國高達68%的員工想跳槽，而跳槽的主要原因是：員工因為沒有看到升職或者學習的機會。這樣高的員工流動性是一種對壓力的反應，這樣的反應是怎么樣的理性決策呢？
首先，與金錢利益驅動有關的底薪在跳槽動因上排第三位。有競爭力的底薪，已經不是員工參與或離開一家企業(yè)的首要原因了。如果實施新的《勞動合同法》后，底薪的變化會在什么程度下影響人才流失率，企業(yè)經營，社會和諧呢？這是個有挑戰(zhàn)性的思考！
   如果大幅增加底薪，企業(yè)的用工成本將改變成本結構，甚至是產業(yè)結構，或者引發(fā)新一輪的通貨膨脹；如果維持或者降低底薪，員工更不看重底薪的吸引力，那么企業(yè)用于招聘，培訓等人力資源開發(fā)的成本將更難以控制。過去的制度中不利于員工跳槽的約束條件，已經不能維持人力資源開發(fā)成本的可控性了。有部分企業(yè)有可能受到成本不確定性的威脅而停業(yè)，關閉，破產。社會將出現更多的失業(yè)，反過來促使更低的底薪標準，再次加劇員工流動性的可能性大增。
   從系統(tǒng)的觀點來看，無論是正反饋加底薪，還是負反饋的減底薪，最后的結果都是增加系統(tǒng)的不穩(wěn)定性。在員工看來，職業(yè)選擇的壓力更大，快消獵頭在企業(yè)看來員工是個沉重的包袱，在社會的感知里，擇業(yè)更難，穩(wěn)定就業(yè)更難。跳槽是個人的理性決策，卻是群體的不理性，甚至有可能會是一場社會災難的開始。
   薪酬管理有效性的上限已經被我們預見到了，那么我們真正的理性決策會是什么呢？
如果用經濟人的角度來看，薪酬管理是理性的，但從人的心理來看卻是對人性理解的缺失。下面我們試從人的心理角度來思考這些問題。
   對升職機會的看重，對學習機會的看重都是因為我們采取的壓力下淘汰機制的理性反應。我們的機制就是要將人的恐懼之心發(fā)掘，不能讓人安于現狀，必須奮發(fā)努力。這樣的機制可以概括為“胡蘿卜加大棒”的管理方法，是“行為主義”的產物。員工為了不在競爭中失敗，為了保護自己的自尊，避免親友的貶損是必須向更高的位置努力的?，F狀絕對不能停留，明天才是更好，更高才是安全的心理，令到管理上需要更多的層級，更多的頭銜，更多的報酬，更多的夢想。這樣的思路下管理結構不可避免臃腫，很難實現扁平化，管理成本高居不下，對社會資源的消耗將提出更大的需求。
而新的《勞動合同法》所提倡的“以人為本”的構念又將怎么樣改變人力資源管理的呢？
    首先，“新法”在最大程度上保證了員工的“離職自由”，相信員工的離職是善意的；在法律上，制度上不允許企業(yè)使用“懲罰性”的條例來傷害這樣的“善意”。而員工留在企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)造價值的意愿，是在自由、平等的條件下作出的，完全是自由意志選擇后的體現。然后，留任的員工在沒有恐懼之心，你情我愿的情況下繼續(xù)為企業(yè)服務，在這樣的主動性下員工更具備主人翁精神，需要更少的監(jiān)督成本，能發(fā)揮更多的創(chuàng)造力，更能提高生產率，從而有利于增加員工的主觀幸福感，降低企業(yè)的管理成本，促進社會穩(wěn)定和諧，實現科學發(fā)展觀。
   “新法”體現了對人的尊嚴更大的承認與尊重。但卻有可能是一相情愿的“海市蜃樓”。如果當經濟下行風險加大的時候，企業(yè)希望下調工資總額或者修改福利政策的時候，都會遭到工會的反對，并且難以通過大量裁員來控制成本，勞資關系的惡化是容易預見的?！靶路ā被蛘邥蔀樯鐣芗せ姆善款i。在這樣的預期下，人力資源開發(fā)時就需要對員工的人格特征中的易操控性加以關注，使用人格測量工具篩選員工，結果一群缺乏自我效能的人或者更容易簽約成為企業(yè)的員工，員工身上的心理資本將單一化，造成企業(yè)的戰(zhàn)斗力弱化，削減了企業(yè)繼續(xù)生存的能力。企業(yè)終再次搬起石頭砸自己的腳。
過往開發(fā)出來的人力資源管理制度與工具，都會受到新《勞動合同法》巨大的挑戰(zhàn)。薪酬管理受限，勞資關系緊張，都是容易預測到的。變革我們的人力資源管理已經需要新的思路和工具了。
   或者站在人性的角度看，站在員工心理的角度看，真正關愛員工，把員工的滿意度提高，減少員工的心理壓力，減少工作場所的緊張度，使員工熱愛企業(yè)才能保證企業(yè)的長久發(fā)展。要保證實現這樣的思路，考慮使用EAP服務就是最好的選擇了。
EAP服務將改變企業(yè)管理視覺，改變組織文化，改變員工心態(tài)，提升企業(yè)士氣，增加企業(yè)的凝聚力，降低管理成本和風險。