如何從大量的簡歷篩選出企業(yè)所需要之人才是招聘經理必備的技能之一。同時，這也是把好企業(yè)人員入口關的第一個環(huán)節(jié)，雖然未曾謀面，但是從簡歷中也是能夠“識人”的，特別是從簡歷的表觀信息中可以窺一斑而見其全豹。


　　現(xiàn)將求職簡歷中所常見的信息，進行分析并提出相關對策，具體內容如下：

　　1. 在幾分鐘之內，連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷：謹慎有余，不自信的表現(xiàn)，若無特別，不作考慮

　　2. 在最近一段時期限內連續(xù)發(fā)出一份相同的簡歷：看重這份工作及所應聘的公司，只要條件與所應聘崗位的要求一致，可重點考慮

　　3. 未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司：應充分尊重其個人隱私

　　4. 將應聘職位都寫錯，將發(fā)到其它公司的信也發(fā)出：屬于嚴重的小錯誤，“病急亂投醫(yī)”，對職業(yè)規(guī)劃甚少，應付了事，不可原諒，可不必考慮

　　5. 多用表格：有條理 ，有些崗位是特別需要這種人才的

　　6. 簡歷中出現(xiàn)著重號和標注重要內容的星號等符號：也許隱藏了一些不該隱藏的東西，將最優(yōu)秀的面示人的，也許將缺點隱藏得最深

　　7. 常用數字表達挽回損失多少萬：如果未提到團隊的功能，推薦給用人部門時，當慎之慎之。

　　8. 不寫職位，只寫部門：不敢具體化，可能是小人物，打腫臉充胖子

　　9. 職位不具體，只寫出“管理”、“業(yè)務”或列出虛職：閃爍其詞，不敢具體化，注意各企業(yè)職務序列的不同，不實不具體，慎之亦可不選

　　10. 能明確的寫出資信證明人為所供職公司的老板或上司：職業(yè)經理人的表現(xiàn)，敢于正視自身走過的歷程可暫看重

　　11. 不提待遇：資歷淺或順從性好，有點不夠自信

　　12. 待遇不低于多少價位：有挑戰(zhàn)性，這種人一般情況下能崗薪還是匹配的

　　13. 培訓內容羅列較雜：典型的萬金油，也許他自身的職業(yè)規(guī)劃亦不明確

　　14. 工作以來，所供職的單位之間沒有時間間隔：不是心懷二主，至少也是騎驢看馬，正常狀態(tài)，但辭職原因是可究的

　　15. 除了寫自己的身高、體重外還寫出血型、星座：新新人類型，主次不清， 只能適合一些較低層次的崗位

　　16. 有附上人生格言之類：只要不是人云亦云，有所堅持是對的，對團隊越來越重要。

　　簡歷分析與篩選要點社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選首先查看客觀內容（結合招聘職位要求）

　　主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。

　　個人信息包括：姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度包括上學經歷和培訓經歷。工作經歷包括：工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等。個人成績包括：學校和工作單位各類獎勵等。

　　1. 個人信息的篩選

　　在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經驗、學歷）要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉。

　　在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選。比如：25 歲以前，尋求一份好工作；26－30 歲，個人定位與發(fā)展；31－35 歲，高收入工作（工資福利、其他）；36－40 歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)；41 歲以上，一份穩(wěn)定的工作。

　　2. 上學經歷的分析在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼。

　　比如：有無注明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業(yè)培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(yè)與培訓的內容是否對口。

　　3.工作經歷的分析

　　工作時間

　　主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。

　　在總的工作時間內，求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩(wěn)定性，若可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。

　　查看求職者工作時間的銜接性，若求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的安排。

　　工作職位

　　不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。

　　工作內容

　　主要查看求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如專業(yè)不對口，則須查看其在職時間的長短。

　　結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。

　　若求職者短期內工作內容涉及較深，金融獵頭則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。查看求職者曾經工作的公司的大致背景，特別是對中高層管理和特殊崗位。

　　結合以上內容

　　分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息，分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個 30 來歲的求職者，曾做過律師、醫(yī)生，現(xiàn)在是營銷師，現(xiàn)來應聘銷售代表賣建材，這樣的情況可信度就比較差。遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。4. 個人成績的審查

　　主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符。

　　其次查看主觀內容（如自我評價、個人描述）

　　主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。